Dårlig etikk kan ødelegge omdømmet
Å passe på at lederne på arbeidsplassen
har gode, etiske lederegenskaper
handler ikke bare om trivsel
blant de ansatte. Mangel på etiske
ferdigheter hos ledere kan ha
katastrofale konsekvenser, noe
høsten 2017 ga et tydelig bilde på
med kampanjen #metoo.
-
Mangel på etiske ferdigheter hos
ledere kan ha katastrofale konsekvenser,
noe høsten 2017 ga et tydelig
bilde på med kampanjen #metoo.
– Vi har jo sett hva enkeltpersoners
uakseptable handlinger har
medført i store politiske partier
opplevd ledere som tenker de er
bedre og vet mer bare fordi de har
den stillingen de har, sier hun.
Hun er inspirert av et sitat fra
Guttorm Fløystad med følgende
beskjed: «et inspirerende miljø gjør
at du kan mer enn du kan». Som
leder har du ansvaret for trivsel
og utvikling hos dine ansatte, både
fysisk og mentalt. Dette er store
spørsmål, som det fokuseres for lite
på. Den etiske grunnmuren handler
i følge Rohde om at når du påtar
deg ansvaret som leder, så skal du
egentlig tenke at du skal tjene andre.
– Tenk at din jobb er å legge til
rette for at de ansatte klarer å gjøre
jobben de er ansatt for å gjøre.
Så er det jo kanskje naturlig
å stille seg selv spørsmålet: Hvorfor
lager vi så klare skiller mellom etikk
og økonomi, når de har en så tydelig
korrelasjon?
– Ansetter du en leder uten
lederegenskaper kan jo resultatene
i verste fall gå rett til bunns, sier
Rohde. Hun trekker frem eksempler
som høyt sykefravær og dårlig
bedriftskultur. Ved å ansette ledere
med en god relasjonsorientering
er det dessuten større sjanse for at
bedriften lykkes.
– Dette er basert på forskning,
sier hun.
Oppdag god eller dårlig etikk i ansettelsesprosessen
Hvordan kan du kjenne igjen god
etikk og lederegenskaper hos dem
du intervjuer til en lederstilling når
du bare møter dem et par ganger?
Referansene er ofte innøvde,
sjarmen er på og skjorta er nystrøket.
Alle har gode sider, og er tilsynelatende
hyggelige folk. Rohde
mener at en løsning kan være bruk
av case i intervjurundene. Dette kan
gjøres ved å lage en konkret, men
komplisert problemstilling.
– Se hvordan vedkommende
løser casen, og spør om de tidligere
har vært borte i liknende situasjoner.
Da får du ofte andre navn enn
referansene, og kan ringe dem for
å høre hvordan vedkommende
taklet situasjonen. Det blir et slags
graveintervju, hvor du finner ut
hvilken type menneske du har med
å gjøre, forteller hun.
Det gjelder dessuten også å ha
de rette spørsmålene forberedt til
intervjuet. Ikke bare spør om
prestasjoner knyttet til resultater
og prosjekter. Rohde kommer med
et eksempel.
– Tar du for eksempel utgangspunkt
i en case der en mellomleder
stikker fra jobb uten forvarsel, og dine ansatte gir tre
ulike begrunnelser: Han følte seg trakassert, han er
veldig nærtakende, han skulker ofte. Litt senere
kommer lederen til deg og forteller om personlige
problemer, men vil ikke at noen skal vite. Han er
ustabil og kjefter ofte på sine ansatte. Hvordan
reagerer du? Kan du spørre på intervjuet. Blir du
sint? Hvordan og hvor henter du inn informasjon?
Hva er din emosjonelle reaksjon?
Hun råder til å ta i bruk prøvetiden ved en
nyansettelse. Selv om du gjør bruk av case og stiller de
rette spørsmålene, kan vi alle bli lurt.
Det handler ikke om å være moraliserende
Rohde avslutter med å poengtere at hun ikke ønsker
at etikken skal være hverken moraliserende eller
bedrevitende, men heller en god kraft for å få
samspillet til å fungere.
– Kong Harald snakket i nyttårstalen sin om «den
gode kraften», og den må vi bruke, sier hun.
Hun har selv stått i dilemmaer der det har blitt
varslet om at ansatte eller ledere har manglende
lederegenskaper, og forteller at målet i slike situasjoner
alltid har vært at det skal skje en endring.
– Det er alltid en som blir sint, og mener at «dette
ikke mitt ansvar». Men det er det, og særlig hvis
personen er øverste leder. Noen ganger har jeg som
leder ryddet opp selv. Andre ganger har jeg hentet
råd utenfra fra tredjeparter, som for eksempel
personalavdelingens jurister eller Fagforeningen til
den ansatte. De sa ifra til meg om jeg gjorde noe
som virket galt eller lite hensiktsmessig, forteller
Rohde.
Ønsket var å oppnå en god prosess, der målet
forhåpentligvis ville bli å finne en løsning som alle
kunne leve med.
– Jeg går alltid inn med hold-ningen om å gjøre et
annet
menneske god igjen. Målet er jo at vedkommende
kan fortsette i jobben med bedre og endret adferd,
avslutter hun.