B eslutningen er basert på et føre varprinsipp i en situasjon der det råder mye usikkerhet rundt hastigheten, omfanget og konsekvensene av spredningen. Mange bedrifter i finansnæringen har innført strenge restriksjoner som medlemmer og tillitsvalgte allerede er omfattet av.

-Vi har valgt å følge en konsekvent linje for å gjøre dette forutsigbart for organisasjonen. Det oppfordres til å bruke elektroniske møter der dette er hensiktsmessig. En eventuell forlengelse av tidsperioden vil bli vurdert når vi ser hvordan situasjonen utvikler seg, sier nestleder Arne Fredrik Håstein og forbundsleder Vigdis Mathisen.

Bedriftene i finansnæringen gjør en rekke tiltak i forbindelse med koronavirusutbruddet både i forhold til kunder og egne ansatte. Ansatte ved forsikringsselskapenes kundesentre har ekstra travle dager og det er mer bruk av hjemmekontor. For de ansatte gjelder generelt reiseforbud, mer bruk av hjemmekontor og digitale møter.

Forsikringsselskapene får naturligvis mange spørsmål fra folk som er ute og reiser og folk som skal ut å reise.

– Mange ringer inn med konkrete spørsmål, mens andre igjen bare vil forhøre seg om framtidige reiser. Så langt håndterer vi dette fint, men det kan bli litt mer kø for å få svar, sier informasjonsdirektør Jon Berge i If.

– For oss som selskap i Norden og Baltikum forholder vi oss til råd fra helsestyresmaktene og UD i de enkelte landene, og forsøker å arbeide så normalt som mulig. Vi mener det er viktig at vi kan håndtere saker som vanlig, samtidig som vi ber våre ansatte om å være forsiktige og ta nødvendige forholdsregler. If er også forsikringsselskap for en rekke internasjonale/ globale industriforetak. For disse ser vi at flere har utfordrende situasjoner med drift og personell, sier Berge.

Også hos Gjensidige merker de økt pågang.

– Vi har hatt flere tusen henvendelser fra kunder de siste ukene, og rundt 1 000 henvendelser bare den siste uken. Dette inkluderer henvendelser på chat og epost, men veldig mange kommer på telefon. Så det er travle dager på reisesenteret, sier kommunikasjonssjef Christian H. Haraldsen i Gjensidige.

– Ansatte som har vært i Singapore, Kina eller enkelte områder i Italia blir oppfordret til å jobbe hjemmefra i 14 dager, altså 10 arbeidsdager. Dette gjør vi for å beskytte ansatte og kunder. Vi følger situasjonen nøye og vil vurdere fortløpende om vi må sette i verk andre tiltak, sier kommunikasjonssjef Synne Ekrem i Nordea.

– Vi har økt bruk og distribusjon av Antibac og lignende. I tillegg har vi skjerpet kravene om spriting og rengjøring av tastatur og datamus på de stedene vi praktiserer free seating. Ellers følger vi rådene fra Folkehelseinstituttet, sier kommunikasjonsdirektør Stein Vidar Loftås i SNN. https://www.fhi.no/sv/smittsommesykdommer/ corona/

– I hovedsak har vi sagt til alle ansatte at dersom man selv (eller annet medlem av husstanden) har vært på reise i det som Folkehelseinstituttet definerer som høyrisikoområder i løpet av de siste 14 dagene, skal man holde seg hjemme fra jobb i 14 dager og i den grad dette er mulig benytte hjemmekontor, sier Stian Arnesen, kommunikasjonsdirektør i Danske Bank.

Banken har også sagt at ansatte ikke skal dra på flyreiser innenlands eller utenlands.

– I tillegg oppfordrer vi til å begrense reisevirksomhet generelt og heller forsøke å bruke Skype/videomøter i så stor grad som mulig. I likhet med myndighetene oppfordrer vi i tillegg til økt håndhygiene, sier Arnesen.

Les rådene fra Finans Norge til bedriftene:
https://www.finansnorge.no/aktuelt/ nyheter/2020/02/koronaviruset--erbedriften- forberedt/

S tillingsstoppen i bankene i fjor høst var ikke nok. Det måtte sterkere lut til, etter at kraftig vekst de siste årene ikke ga ønsket effekt på bankenes bunnlinje.

Advokat Pål Behrens i Finansforbundet sier finansnæringen nå er inne i en periode med nedbemanninger, særlig i de store virksomhetene.

– Jeg har ikke eksakte tall, men vi snakker nok om flere hundre personer i 2020. Mye av nedbemanningen skjer ved bruk av frivillige virkemidler. I disse prosessene spiller tillitsvalgte en sentral rolle og bidrar gjennom forhandlinger og drøftinger med ledelsen til at prosessen i størst mulig grad kan gjennomføres med frivillighet, sier han.

Sluttpakker er et vanlig virkemiddel i finansbransjen og de er ofte rundt ett år. Men slik behøver det ikke blir fremover. Behrens er usikker på om bankene vil sette av like mye midler til sluttpakker som de har gjort til nå.

– Det kan bli flere utfordringer fremover enn det har vært tidligere. Vi er derfor forberedt på at det kan bli noen flere tvister, sier han. Det kan skje allerede til våren.

Disse prosessene tar gjerne flere måneder, fordi partene prøve å løse nedbemanningen med frivillighet.

– Til nå har arbeidsgiver har vært villig til å utvise fleksibilitet med tanke på å bruke noe tid på prosessene. Det gjenstår å se om de også i tiden som kommer vi være like fleksible som de har vært, sier Behrens.

Sbanken var den første som ble tvunget til en storstilt nedbemanning i 2020. Banken informerte først om stillingsstopp høsten 2019, og signaliserte i november mulige jobbkutt i løpet av 2020. Allerede i begynnelsen av februar ble varslene konkretisert, da banken presenterte regnskapstallene for 2019. Inntil 25 av de 425 ansatte i bankens norske virksomhet må slutte.

Hovedtillitsvalgt for Finansforbundet i Sbanken, Sarah Lunde Mjåtvedt forklarer at Sbanken har vokst kraftig de siste årene, noe som blant annet har ført til en økt kostnad på personalsiden.

– Dessverre har ikke inntektene økt i den takten som trengs. Banken har siden ansettelsesstoppen høsten 2019 avsluttet flere kontrakter med innleide vikarer og konsulenter. Dette ga ikke tilstrekkelig effekt og nedbemanning var uunngåelig, melder hun i en sms til Finansfokus.

– De ansatte og vi tillitsvalgte er selvfølgelig fortvilet over at vi er blitt rammet av en slik nedbemanningssituasjon. Flere har jobbet i banken siden den åpnet i april 2000 og er ikke bare kollegaer, men også gode venner, melder Mjåtvedt.

Hun opplyser at bankens nedbemanning baseres på frivillighet.

– Jeg er glad for at det er enighet om å søke frivillige løsninger for de berørte ansatte. Det er også frigjort flere stillinger i andre områder som skal nedbemannes. Jeg oppfordrer de ansatte til å søke på disse, sier hun.

Forhandlingene om sluttpakker og andre løsninger for de som må slutte pågår fortsatt mellom de tillitsvalgte og ledelsen.

Danske Bank kutter 400 stillinger og sier opp rundt 230 medarbeidere på tvers av konsernet for å kutte kostnader.

Ifølge kommunikasjonssjef Stian Arnesen i Danske Bank i Norge vil nedbemanningen berøre i underkant av 10 årsverk.

– Vi har funnet andre stillinger for de aller fleste, men for noen få er vi nå i dialog om andre løsninger, skriver han i en e-post til Finansfokus.

Danske Bank har i lengre tid sett på kostnadene i alle deler av organisasjonen og innførte før jul ansettelsesstopp og mulighet for frivillig avgang. Karsten Breum, HR-sjef i Danske Bank, sier i en pressemelding fra banken at det ikke er lett å si farvel til dyktige og dedikerte medarbeidere.

– Men det er dessverre en nødvendig del av arbeidet med å redusere kostnadene for å sikre at vi også fremover er konkurransedyktige, sier han.

Den største nedbemanningen vil skje i Danmark (120), Finland (60) og Litauen (44).

Hovedtillitsvalgt for Finansforbundet i den norske delen av banken, Ellen Lorentzen Stene, skriver i en e-post til Finansfokus at nedbemanningen skapte noe frustrasjon blant ansatte i starten.

– Dette gjelder spesielt de teamene som hadde fått godkjent å ansette flere, samt de som ikke fikk erstattet kolleger som gikk ut av naturlig årsaker, skriver Stene i e-posten.

Hun opplyser at det ikke har vært store utfordringer knyttet til stillingsstoppen.

– Vi har samarbeidet tett med ledelsen og støttefunksjonene som har gjort at vi har funnet gode løsninger på det som har dukket opp, skriver Stene. Hun konstaterer at det blant de ansatte er stor forståelse for hvorfor konsernet har tatt beslutningen om å nedbemanne, og viser til konsernets målsettinger mot 2023.

Andre aktører i finansbransjen, som Nordea, melder om ansettelsesstopp ved inngangen til 2020.

– Vi har midlertidig ansettelsesstopp eksternt. Det er kun unntaksvis vi skal ansette eksternt. Nordeas ambisjon er å ha et aktivt og godt internt arbeidsmarked, sier kommunikasjonssjef Synne Ekrem i Nordea.

Kommunikasjonsrådgiver Peder Ullevold i KLP opplyser at forsikringsselskapet ved inngangen til 2020 hadde lyst ut 23 stillinger.

– Videre fremover vil vi sikre god intern mobilitet samtidig som vi jobber med å hente inn nødvendig kompetanse eksternt. Vi i KLP, som finansbransjen for øvrig, står overfor store kompetanseskift. Det er spesielt utvikling innenfor IT, nye forretningsmodeller, samfunnsansvar, økonomisk kriminalitet, automatisering og digitalisering som stiller nye krav til oss som selskap, og vi som jobber her, sier Ullevold.

Arbeidslivsdirektør Runa Opedal Kerr i Finans Norge sier at de blir kontaktet av enkelte medlemsbedrifter i noen saker av denne typen.

– Det foregår kontinuerlige omstillinger i finansnæringen, skriver Kerr i en sms til Finansfokus på spørsmål hun har oversikt over medlemsbedrifter som gjennomfører stillingsstopp og oppsigelser akkurat nå. Hva den enkelte bedrift vurderer å gjøre til enhver tid, er ikke noe Finans Norge har oversikt over, skriver Kerr.

S tillingsmarkedet preges av de to store slagene banker og forsikringsselskaper utkjemper akkurat nå: Digital omstilling og kamp mot hvitvasking og annen internasjonal kriminalitet. Begge deler fører til en stadig mer intens jakt på ny kompetanse.

I tillegg kommer bærekraft som et nytt område, som bedriftene må fylle med ny kunnskap.

Over halvparten av medlemsbedriftene i Finans Norge oppgir at de har udekket kompetansebehov.

– Vi ser at bedriftene også fremover har økt behov for nye medarbeidere med kompetanse på etterlevelse, antihvitvasking, personvern og risikohåndtering, sier Runa Opdal Kerr. Hun leder arbeidslivsområdet i Finans Norge.

Men det er innen IT-sikkerhet mangelen er prekær i øyeblikket.

– Det er flere helt spesifikke ITkompetanser næringen nå har behov for. Særlig peker dybdekompetanse på IT-sikkerhet seg ut. Kompetansen bedriftene leter etter, er vanskelig å finne, også i andre land. I tillegg opplever bedriftene at det er lav generell kompetanse på IT-sikkerhet blant ansatte med IT-utdannelse, sier Kerr.

Hun forteller at medlemsbedriftene i den såkalte kompetansesjekken i 2019 opplyste at de forventer at digitaliseringen av forretningene og samfunnet, stiller høyere krav til kompetanse innenfor forretningsutvikling, datateknologi og dataanalyser.

– Undersøkelsen viser at teknologikompetanse i større grad hentes utenfor bedriftene, og at slik kompetanse både kan være vanskelig å få tak i og å beholde. Nærmere halvparten av bedriftene svarer at de må bruke konsulenter eller outsource oppgaven, sier hun.

I tillegg flagger finansinstitusjonene at klimarisiko og bærekraft er områder som vil kreve et kompetanseløft i tiden som kommer.

Opdal Kerr refererer til jobbmarkedet på Finn.no som barometer på hva medlemsbedriftene etterspør. Finansfokus tok en Finnsjekk fredag 24. januar. Da var det 655 ledige stillinger i 371 annonser utlyst i valget bank, finans og forsikring. 146 av de ledige stillingene er IT-relaterte. Andre ledige stillinger er eksempelvis innenfor rådgivning (209), salg (204), økonomi/regnskap (93), kundeservice (133), forretningsutvikling og strategi (28).

Geografisk er brorparten av de ledige stillingene å finne i Oslo (327) og Viken (80).

Funnene på Finn bekreftes også av vår ringerunde til de største bedriftene i bank og forsikring. Sbankens leder for kommunikasjon og samfunn Kristian K. Fredheim, opplyser at banken i tiden som kommer, har behov for utviklerkompetanse og lederkompetanse på strategisk nivå.

Handelsbankens jakt på nye medarbeidere dreier seg i hovedsak om rådgiverkompetanse til kontorene og regelverkskompetanse til hovedkontoret, opplyser kommunikasjonsdirektør Lars N. Sæthre.

I Nordea forteller kommunikasjonsog pressesjef Synne Ekrem, at det er stort fokus på å tilby kundene gode kundeopplevelser, så posisjoner i direkte kontakt med kundene vil opprettholdes.

Ifølge informasjonsdirektør i Eika Gruppen, Sigurd Ulven, vil det være jakt på kompetanse innenfor IT-utvikling, tech, lean, data, analyse og innsikt samt produktansvarlige innenfor forsikring og kunderådgivning.

Fremtind Forsikring har økt behov for kompetanse innenfor IT og sky, ifølge kommunikasjonssjef Simen Berntsen Rudi.

A ksjeprogram er helt nytt for Stavanger- banken, som begynte med dette i 2019. Hver av de ansatte kan kjøpe aksjer for 36 000 i året, med 30 prosent rabatt. De får da to år bindingstid på aksjene. Så langt er dette veldig populært. 80 prosent av dem som kan være med, har tegnet seg med et snitt på 2 600 kroner i måneden.

– Dette er noe vi har jobbet med i mange år for å få på plass, og vi er svært fornøyde med at så mange har valgt å investere i sin egen arbeidsplass. Det viser at de ansatte har tro på arbeidsplassen og tro på aksjen. Når du er eier i egen arbeidsplass, følger du gjerne med litt ekstra på hvordan banken gjør det, og tar gode valg for bedriften. Dette er med å binde de ansatte tettere til banken, noe som er svært positivt. Det gjør oss til en mer attraktiv arbeidsgiver, sier Gro Tveit, konserndirektør HR og forretningsstøtte i SR-Bank.

I tillegg til gevinsten ved en eventuell stigning i aksjekursen, betales det utbytte.

– Vi har betalt utbytte i både gode og dårlige tider, så det er et ekstra pluss, sier Tveit.

I tillegg til aksjeprogrammet får de ansatte bonus, basert på bankens resultat. Årets bonus var 8,2 prosent av den enkelte ansattes fastlønn. For en ansatt med 600 000 i lønn, utgjør dette nesten 50 000 ekstra. Totalt 1 200 av de ansatte omfattes av bonusordningen.

– Med så mange ekstra fordeler, er det ikke bedre å gi dette i lønn?

– For den ansatte kan det nok være bedre, men som arbeidsgiver må vi ha fleksibilitet. Vi kan gi mer når det går godt, uten å dra på oss, og binde oss opp i, for høye faste kostnader i krevende år. Med bonus får vi en overskuddsdeling basert på gode resultater, og det er noe vi har tenkt å fortsette med. VI tror også at de ansatte yter litt mer enn uten en bonusordning. Både aksjeprogram og bonus kan være en motivasjon for å yte litt ekstra, sier Tveit.

Deler av konsernledelsen i banken har prestasjonsbasert avlønning. Dette medfører individuelle bonusordninger som for de fleste vil være bedre enn det de ansatte får, men ledelsen har ikke noen bedre aksjespareordning.

Ansatte og tillitsvalgte er fornøyde med å ha fått på plass en aksjespareordning.

– Aksjespareordningen var et initiativ fra oss, etter ønske fra medlemmene. Mange ansatte hadde aksjer i konsernet fra tidligere, men gjennom denne ordningen får ansatte et økt eierskap til bedriften. Dette er en fin måte å få en del av verdiskapingen på, sier Sally Lund-Andersen, konsernhovedtillitsvalgt i SR-Bank.

Hun er svært fornøyd med den fremforhandlede ordningen. – Vi er positivt overrasket over hvor mange som har gått inn på dette. Det tyder på at dette er en ordning våre medlemmer setter pris på. Samtidig viser det at ansatte har tro på egen arbeidsgiver. Vi er også fornøyde med bonusen, og mener vi fortjener den. I tillegg til å levere et godt resultat, har de ansatte gjort en fantastisk jobb med AML. Samtidig har mange ansatte bidratt i planlegging og gjennomføring med flytting av over 600 ansatte inn i nytt hovedkontor, Finansparken. I fjor var det en ekstraordinær innsats, så da smaker det veldig godt at bonusen ble såpass god i år, sier Lund-Andersen.

– Med disse ekstragodene, hadde det ikke vært bedre med høyere fastlønn istedenfor?

– Klart fastlønn er viktigst. Det å få nok midler i den årlige lokale lønnspotten er viktig, også for å opprettholde et forutsigbart og troverdig lønnssystem i SR-Bank. Likevel er ikke dette alltid nok til at ansatte opplever å få sin rettmessige del av verdiskapingen. Da kommer aksjespareordning og resultatbonus godt med, avslutter Lund-Andersen.

I Nordea har de valgt bort aksjeprogram for de ansatte.

– Aksjeprogram er nok mer vanlig i Norge enn i andre land. Det er ikke like stort fokus på dette på hovedkontoret i Helsinki, for å si det sånn. I Nordea er det viktig at vi gjør ting likt over hele konsernet, og da blir aksjeprogram fort komplisert. Det er ulike skatteregler for dette i de ulike landene, sier Snorre Storset, administrerende direktør i Nordea Norge.

Selskapet har derimot ganske mange ansatte som har deler av sin avlønning som variabel. Noe av dette kommer som aksjer. I tillegg har selskapet et overskuddsdelingsprogram, som kommer som en bonus.

– Det er viktig at de ansatte får litt ekstra når det går godt, understreker Storset avslutningsvis.

17. februar la Teknisk Beregningsutvalg, TBU, frem sin foreløpige rapport. I 2019 ble årslønnsveksten i finansnæringen beregnet til 3,4 prosent. Når vi trekker fra prisstigningen på 2,2 prosent, sitter vi igjen med en reallønnsvekst på 1,2 prosent. TBU- tallene legges til grunn for alle lønnsoppgjørene. I mars kommer TBU med nye nøkkeltall i sin endelige rapport.

Vårens tariffoppgjør starter med at LO/YS og NHO forhandler for konkurranseutsatt industri. Denne frontfagsmodellen skal sikre at norsk industri opprettholder konkurransekraften mot utlandet gjennom det som gjerne kalles et ansvarlig lønnsoppgjør. Disse forhandlingene startet 10. mars.

Finansforbundet forhandler tariffavtaler med tre arbeidsgiverforeninger. Forhandlingene i Spekter starter 2. april og omfatter 230 medlemmer i fire bedrifter. Forhandlingene med Virke starter senere og omfatter 800 medlemmer i ni bedrifter. 22. april starter forhandlingene med Finans Norge som omfatter cirka 20 000 ansatte i bank og forsikring.

Når TBU-tallene og resultatet fra industriens forhandlinger er klare, møtes det såkalte prosentariatet. Fire tallknusere fra Finansforbundet og Finans Norge regner ut hva fjorårets lønnsvekst har vært og hvilken betydning den får for lønnsoppgjøret i bank og forsikring.

Det forhandles frem et generelt tillegg som gis per 1. mai til alle ansatte i bank og forsikring. Tillegget kan gis i prosent av brutto lønn, som et kronetillegg per lønnstrinn eller en kombinasjon av disse to. 1. mai 2019 ble det gitt et generelt tillegg på 9 200 kroner på alle lønnstrinn. Normalt utgjør det generelle tillegget cirka 30 prosent av en gjennomsnittlig lønnsøkning.

Om lag 70 prosent av din lønnsøkning blir gitt i den bedriften du er ansatt i. Vanligvis forhandler/drøfter ledelsen og de tillitsvalgte det lokale tillegget i hver bedrift. Det varierer når på året de lokale forhandlingene gjennomføres. Bedriftens lønnsevne og din individuelle prestasjon er avgjørende for hva du får.

G OL: Vi ser tilbake til lønnsoppgjøret i 2017. Forhandlingene mellom Finansforbundet og Finans Norge resulterte i et generelt tillegg på 0,65 prosent, men minimum 3 200 kroner. Året før var det generelle tillegget 1 550 kroner eller 17 prosent av den totale rammen. Resten skulle fordeles i lokale forhandlinger.

– Med lønnstrinn innebar dette at noen ikke fikk noe mer enn det sentrale tillegget, og dermed endte opp med negativ reallønnsutvikling. Det var ganske stusselig, ser Vidar Isungset, hovedtillitsvalgt i SpareBank 1 Hallingdal Valdres.

Han tenkte at det må være en bedre måte å gjøre dette på. På flere landsmøter har størrelsen på det sentrale tillegget vært opp til diskusjon.

– Jeg tenkte at vi kunne gjøre noe her i banken, med et generelt lokalt tillegg som kommer på toppen av det sentrale, sier Isungset.

Han gikk til ledelsen, som var positiv til hans tanker.

– Lønnstrinn har vært litt hemmende. Hvert trinn ligger på mellom 5 000 og 15 000 kroner, avhengig av lønnsinnplassering. Dette er lite fleksibelt. Det er enten den størrelsen eller ingenting. Det har ikke vært økonomi til å gi trinn til alle. Trinnene har bundet oss opp, og intensjonen med personlige tillegg har forvitret. En del personlige tillegg måtte gis for å redusere negativ reallønnsutvikling. Dette resulterte i at de medarbeiderne som vet de har bidratt utover forventning, ble skuffet hvis de ikke minst fikk to lønnstrinn. Samtidig ble dem som ikke fikk tillegg, også veldig skuffet fordi de fikk redusert kjøpekraft, sier HR-sjef Ann Karin Opheim.

Høsten 2017 satte ledelsen og de tillitsvalgte seg sammen for å se på mulige løsninger. De jobbet effektivt, og med virkning fra 1. januar 2018 var den nye lønnsmodellen på plass.

Det nye systemet er tredelt – sentralt tillegg, generelt lokalt tillegg og personlig tillegg. Etter at det sentrale tillegget er fastsatt, gjennomføres den lokale lønnsvurderingsprosessen hvor man fastsetter samlet årslønnsvekst, samt fordelingen mellom generelt lokalt tillegg og personlig tillegg.

– Denne tredelingen fører til bedre effekt av personlig tillegg, samt sikrer en bedre reallønnsutvikling for alle, sier Isungset.

– Vi har nå mulighet til å variere mellom prosentvise og kronetillegg. Det gir en god fleksibilitet, der vi både kan belønne dem som yter ekstra med personlige tillegg, samtidig som vi sikrer at flere opprettholder kjøpekraften. Det er også enklere for ledere med personalansvar, å innstille på personlige tillegg når de ikke er bundet til lønnstrinn, sier Opheim.

– Utgangspunktet for oss tillitsvalgte er at omkring to tredeler av lønnsøkningen gis til alle, det vil si summen av det sentrale tillegget og det generelle lokale tillegget. Da er det fremdeles igjen en del til personlige tillegg, sier Isungset.

Selv om lønnsmodellen er endret, er det fremdeles arbeidsgivers privilegium å bestemme lønnen.

– Vi har ikke forhandlingsrett, men får komme med innspill og diskutere lønningene. Jeg opplever vi absolutt har påvirkning. Avtalen er også oppsigelig for begge parter, hvis man skulle ville gå tilbake til lønnstrinn, sier Isungset, som opplever at de ansatte ser positivt på endringene.

– Vi hadde medlemsmøte før beslutningen, og de ansatte er fornøyde. Det var et felles ønske om større fleksibilitet på den lokale lønnsdannelsen, avslutter han.

S å langt har fem bedrifter gått over til trinnløst lønnssystem. Ytterligere 11 har satt i gang arbeidet for å se om det er noe for dem. Signalene er klare, det er mange som vil være trinnløse.

– Mange av de store bankene og forsikringsselskapene snuser nå på dette, så jeg vil tro at det blir mer vanlig fremover, sier Tor André Sunde, spesialrådgiver hos Finansforbundet. Sunde understreker at trinn eller trinnløst, utelukkende handler om fordeling av lønnsmidler. Med trinnløst lønnssystem får man mulighet til å gjøre en mer finmasket fordeling av lønnsmidlene. Men hvem som får og hvor mye den enkelte får, handler om veldig mye mer, blant annet bedriftens lønnspolitikk og ledelse.

De siste årene har det vært forholdsvis magre oppgjør, og da blir dagens trinn fort for store. Hvert trinn gir i snitt i underkant av 1,7 prosent tillegg.

– Hvis en bedrift har satt av 1,5 prosent til lokal lønnsvekst, blir det problematisk. Da er det, litt enkelt sagt, kun penger til ett lønnstrinn til hver. Hvis noen burde ha mer enn ett lønnstrinn, innebærer det i dagens system at noen andre må få null, sier Sunde.

Avtale om trinnløst lønnssystem gjøres i dag lokalt mellom ledelsen og tillitsvalgte. Den baserer seg på at de ansatte ikke plasseres på lønnstrinn, men på et fritt nivå innenfor lønnsregulativets øvre og nedre grenser. Enkelt sagt får den ansatte lønn i kroner og ikke på trinn.

– Det er kroner som er normen de alle fleste steder i norsk arbeidsliv, utenom offentlig sektor. Dersom det skal forhandles om et trinnløst lønnssystem, gir det samtidig mulighet til å forhandle om endringer og forbedringer i dagens lønnssystem. På den måten kan bedrift og tillitsvalgte komme frem til løsninger som er enda bedre tilpasset lokale behov og ønsker. SpareBank 1 Hallingdal Valdres har eksempelvis avtalt at deler av det lokale tillegget skal deles ut likt til alle ansatte, sier Sunde.

Et annet stikkord er gode sikringsbestemmelser. Man kan legge inn partenes intensjoner i avtalen, eksempelvis et mål om at alle skal opprettholde kjøpekraften. Mer konkret kan det avtales at dersom noen har gått tre år uten lønnsutvikling, så skjer det noe. Dersom de tillitsvalgte opplever at intensjonen i avtalen ikke blir oppfylt, kan de si opp avtalen, og da går man tilbake til lønnstrinn.

– Om bedriften ikke ønsker seg tilbake til et trinnbasert system, vil den strekke seg for å møte intensjonene, hevder Sunde.

Finansbransjen har levd lenge med lønnstrinn, og for mange er det trygt og kjent, og det gir en god oversikt.

– Et argument for lønnstrinn er at det tvinger lederne til å ta noen tunge vurderinger på hvem som skal få, og hvem som ikke skal få, særlig når man har magre oppgjør. Hvis en avdelingsleder har 22 000 kroner som skal fordeles på tre ansatte, og hvis hvert trinn da er på omkring 11 000, så må hun gjøre en ordentlig vurdering. Uten trinn kunne hun fordelt alt likt, forklarer spesialrådgiveren.

Trinnløst lønnssystem har vært oppe i forhandlinger mellom Finansforbundet og Finans Norge, uten at man har kommet til enighet.

– Vi skal ikke utelukke at dette kommer opp igjen, men status nå er at lønnstrinnene lever, og at vi må forholde oss til dem.

For å hjelpe tillitsvalgte i bedriftene som i dag snuser på trinnløs lønn, har Finansforbundet laget en veiviser. Tillitsvalgte kan få denne veiviseren ved å kontakte sekretariatet.

– Her går vi gjennom hele prosessen og kommer med noen anbefalinger av hva en slik avtale bør inneholde, avslutter Sunde.

S SB-sjef Geir Axelsen er ny leder av Det tekniske beregningsutvalget for lønnsoppgjørene. Han spiller på sett og vis rollen som den nye landslagssjefen for økonomer. I tillegg til Axelsen, er det 14 medlemmer i utvalget. Rundt bordet sitter en unik samling av elitespillere i økonomifaget. Det regjeringsoppnevnte utvalget ble første gang opprettet i 1967. Mandatet var å “legge frem det best mulige tallmessige bakgrunnsmaterialet og presentere det i en slik form at uenighet partene imellom, så vidt mulig kan unngås”.

Geir Axelsen sier til Finansfokus at han ser på ledervervet som spennende og viktig:

– Man har en rolle med å fremskaffe fakta som partene kan ta utgangspunkt i, når de skal gjøre sin jobb. Fra et faglig perspektiv er det et meningsfylt arbeid å oppsummere statistikk og komme med prognoser for prisutviklingen.

– Hvordan opplever du din første sesong som TBU-leder?

– For meg er det litt ekstra høye skuldre siden det er første gang, men jeg har et apparat som er rutinert og profesjonelt. Både partene, departementene og SSB har kompetanse som jeg kan trekke på.

I tillegg til Axelsen, som overtok ledertrøyen etter Ådne Cappelen, er det flere utskiftninger blant utvalgets medlemmer. Sjeføkonom i YS, Nina Skrove Falch er en av de nye elitespillerne (se portrettintervju). Sjeføkonom i NHO Øystein Dørum, er også blant de nye TBU-medlemmene.

– Er TBU det norske økonomilandslaget?

– Det skal jeg ikke uttale meg om, men det er i hvert fall flinke økonomer som sitter der.

– Da du fremla den foreløpige TBU-rapporten, pekte du på en del usikkerhetsmomenter knyttet til de beregningene som nå ligger på bordet?

– Det gjelder særlig energiprisene. Her er det vanskelig å spå eksakt hva utviklingen vil bli. Det har for eksempel vært en markant nedgang de siste månedene. Et annet usikkerhetsmoment er selvfølgelig kronekursen. De to faktorene er nok de viktigste.

– Og internasjonalt?

– Den internasjonale utviklingen, selvfølgelig. Vi nevnte jo både coronaviruset, handelsrelasjonene mellom USA og Kina, og ikke minst gjeldsoppbyggingen innenfor foretakssektoren i USA. Den høye gjeldsveksten i Kina er også eksempler på usikkerhetsforhold som kan slå hardt inn i den internasjonale økonomien.

– Forskjellene i Norge og gapet mellom de styrtrike og vanlige lønnsmottakere, øker kraftig. Hva tenker du om det når det gjelder beskrivelsen dere har lagt frem?

– Vår beskrivelse gjelder utviklingen for lønnsmottakerne. Frem til 2015 har det vært en økning i ulikhet. Nå viser tallene for lønnsspredning blant lønnsmottakerne at ulikheten har vært en mer eller mindre uendret. Det er en flat utvikling samlet sett fra 2015 frem til i dag. Lønnsforskjellen mellom kvinner og menn er blitt noe mindre i 2019. Når det gjelder fordeling mellom kapitaleiere, bedriftseiere og lønnsmottakere, så viser utviklingen i 2019 at det har vært en sterk reallønnsvekst.

– Det er jo en stor forskjell mellom den alminnelige reallønnsveksten og kapitaleiernes voldsomme formuesvekst?

– Det er ikke TBUs mandat å drøfte det, så det har vi ikke kommentert i denne rapporten.

– Burde det ikke vært det?

– Da snakker man om den generelle ulikhetsutviklingen i samfunnet. TBU kommenterer lønnsutviklingen og hva som har vært lønnsvekst for ulike områder. Vi kommenterer også hvordan inntekten deles mellom kapitaleiere og lønnsmottakere. Vi beskriver trendene, men vi går ikke inn i en dypere analyse av samfunnsutviklingen, som for eksempel ulik utvikling er en del av.

– Kan det komme?

– Det tror jeg andre har som oppgave å håndtere, ikke minst SSB legger stadig vekk frem tall og forskning på dette området, og mange andre gjør det samme, avslutter Geir Axselsen.

T allene fra TBU viser at ansatte i finansbransjen i fjor fikk en lønnsøkning på 3,4 prosent. Det var over rammen i frontfaget. I år forventer arbeidsgiverne at finans holder seg innenfor rammene frontfaget setter. Finansforbundet forventer reallønnsvekst for medlemmene.

– Frontfagsmodellen er ikke en fasit med to streker under. I fjor fikk vi middels. Vinneren var statlig sektor med 3,8 prosent. Det skal tas hensyn til hvilken næring du er i og lønnsomheten. Finans tjener mye penger, da er det rimelig at det gis noe mer enn det som ligger i frontfaget. Mange av bedriftene leverer en avkasting på over ti prosent på egenkapitalen. Det er høyt når vi vet hvor lave rentene er. Resultatene er høye aksjeutbytter og stor verdistigning. Vi mener at vi må få en større del av denne verdiøkningen. Da er det rettferdig at vi har høyere lønnskrav. YS har sagt at de forventer reallønnsvekst, det forventer vi også, sier Vigdis Mathisen, som skal jobbe for høyest mulig tillegg, både sentralt og lokalt.

Årets forhandlinger gjennomføres på to forhandlingsdager, med en ukes mellomrom.

– Det blir spennende og kan bidra til å skape fortgang i forhandlingene. Vi gjør dette av rent praktiske årsaker. Nytt i år er også at flere bedrifter har gått over på trinnløst lønnssystem. Det blir spennende å se hvordan det påvirker den lokale lønnsdannelsen, sier Mathisen.

Arbeidsgiverne vil ha så lave sentrale tillegg som mulig, det kan ikke Mathisen akseptere.

– Vi har et landsmøtevedtak om bedre fordeling mellom lokale og sentrale tillegg. Det sentrale oppgjøret sikrer alle våre medlemmer lønnsøkning. De lokale tilleggene er mer prisgitt ledelsen. Lokalt har vi liten påvirkning på lønnsdannelsen, sentralt har vi dermed streikerett hvis vi ikke er fornøyde, sier hun.

Svært mange foretak opererer med bonus- og aksjeordninger. Mathisen vil heller ha høyere lønn.

– Vi ønsker at lønnsøkninger skal være varige og er i utgangspunktet ikke spesielt begeistret for bonus. Mange av disse ordningene er ikke pensjonsgivende. Flere steder går man nå bort fra det.

Andre steder har ansatte mulighet til å kjøpe rabatterte aksjer. Her ser også Mathisen utfordringer.

– Det kan være veldig positivt å oppleve at arbeidet man gjør, resulterer i gode resultater for bedriften, og derfor også i gode arbeidsplasser. Samtidig har dette en risiko og en nedside som de ansatte ikke har særlig påvirkning på. Man må vite hva risikoen er, og det er ikke fagforeningens rolle å be ansatte ta risiko. Det viktigste for oss er at de har en god lønn som de kan leve godt av, og som gir god pensjon.

– Er arbeidsgiverne mer på hugget for å angripe opparbeidede rettigheter?

– Å stå opp for de rettighetene vi har, vil være en like stor og viktig oppgave som å fremforhandle nye goder. Vi har en svært god sentralavtale som står seg godt i 2020. Forhandlinger er å gi og ta, skal du gi bort noe, har det sin pris. Det kan komme i form av nye, bedre goder. Vi ser at arbeidsgiverne synes det er viktig å være tydelige på sine prioriteringer, noe de må få lov til å være, men jeg skulle ønske de så på disse forhandlingene som et verktøy til i fellesskap å løfte bransjen til en bedre fremtid. Innspillene fra dem handler ofte om at de vil bestemme mer, og at vi skal ha mindre å si. Disse tendensene kjenner vi igjen ute i bedriftene også, der ansatte opplever mindre involvering og mer autoritær ledelse, en erkjennelse som også støttes i YS’ arbeidslivsbarometer.

GODT AVTALEVERK: Vigdis Mathisen ønsker at arbeidsgiverne så mer på mulighetene som ligger i dagens tariffavtale: – Vi har et avtaleverk som er det største og beste som finnes av bedriftsdemokrati, sier hun.

– Hvilke andre temaer enn lønn kan komme opp i årets oppgjør?

– Kompetanse og arbeidstid kan også bli temaer. Derimot tror jeg ikke pensjon kommer opp, det er ikke med i LO/NHO-oppgjøret, og da blir det merkelig hvis det kommer i de andre oppgjørene. Handel og kontor ønsker klima. Det hadde vært veldig bra å knytte Hovedavtalen og Sentralavtalen mer sammen når det gjelder bærekraft. Vi ønsker mer på bærekraft.

Innen kompetanse synes forbundslederen det er mye godt i dagens avtale. Der heter det blant annet: «Partene understreker viktigheten av at de ansatte motiveres og gis mulighet til å styrke sin kompetanse, og at de tar aktivt del i og har ansvar for egen kompetanseutvikling. »

– Her er det mange som ikke gjør en god nok jobb, og vi må få både arbeidsgivere og arbeidstakere til å bruke det vi allerede har forhandlet frem, sier Mathisen, som synes dette ikke burde være et konflikttema.

Kompetanse er ett av forbundets politiske hovedsatsingsområder i 2020.

– Kompetanse blir et stort tema fremover, som vi må løse. Da burde vi finne gode løsninger sammen, til beste for alle. Vi skal bruke muligheten til å se på avtaleverk opp mot det som kommer fra regjeringens kompetansereform, så får vi se om vi kan forbedre noe. Spørsmålet blir hvem skal bidra med hva.

Arbeidsgiverne har etterlyst et mer fleksibelt og moderne avtaleverk tilpasset det nye arbeidslivet.

– Dagens avtaler er fleksible nok. Den største utfordringen er å bruke det vi har. I dag bruker man ikke de mulighetene som finnes, godt nok. Jeg vil oppfordre tillitsvalgte til å se på regelverket og bruke det når de snakker med ledelsen. Finans Norge kunne også gjort mer opplæring på avtaleverket. Arbeidsgiverne skyter på feil ting. Hun skulle ønske at det ble brukt mer tid og krefter på fremsnakke avtaleverket.

– Vi har et avtaleverk som faktisk er det største og beste som finnes av bedriftsdemokrati. Det bør vi bruke for alt det er verdt.

Arbeidsgiverne vil ha bort seniorgodene. I dag får alle over 60 én ekstra ferieuke, i tillegg får finansansatte over 64 år én time kortere arbeidstid. Dette har vært diskutert i flere tariffoppgjør, men enn så lenge er godene de samme.

– Tallene viser at det ikke er mange seniorer igjen etter fylte 62 år. Hvorfor er det slik, og hva kan gjøres for å få seniorene til å bli lenger? Det er regjeringens politikk å få folk til å jobbe lengst mulig. Hvis ønsket er at folk skal jobbe lenger, må det legges til rette for dette. Å ta bort seniorgodene blir å gå baklengs inn i problemstillingen, avslutter Mathisen.

På spørsmål om hvorvidt alternativer til frontfagsmodellen bør diskuteres, tar Falch en tenkepause.

– Vi kan ikke legge lokk på diskusjonen. Vi må være flinke til å forklare hva som er fordelene med frontfagsmodellen. Og vi må veie for og imot. Jeg har ikke noe tro på å legge skjul på, eller underkommunisere, det som skjer.

– Men å gravlegge den, det er uaktuelt?

– Ja, av hensyn til konkurranseutsatt sektor. Frontfagsmodellen har tjent oss godt før og kommer til å gjøre det i fortsettelsen.

– Hva mener du om medeierskap som del av et lønnsoppgjør?

– Det er interessante tanker. Her har Finansforbundet en stor oppgave med å sette dette inn i ordnede former. Gitt utfordringene med ulikhetene i finans, så må dette være en vei som må utforskes.

Hun har selv tatt et lite steg inn i eierskapets univers. Hun åpnet nemlig en aksjesparekonto i høst, som så langt har vokst til rundt 30 000 kroner plassert i ett av DNBs aksjefond. Investeringen er likevel liten nok til at hun er mentalt forberedt på å tape innskuddet hvis aksjemarkedet faller.

– Er jobben som sjeføkonom i YS som forventet? Har du fått noen overraskelser?

– Det er ikke så lett å vite hva man har foran seg. Jeg visste at dette er upløyd mark for meg og hadde ikke fastlagte ideer om hva jeg gikk til, egentlig. Men jeg trives veldig godt med å jobbe i fagbevegelsen.

– Hvordan var overgangen fra forsker til sjeføkonom? Har du gått fra de luftige modellers univers til konkrete spørsmål med betydning for folk i arbeidslivet?

– Det var arbeidsmarkedet jeg jobbet med som forsker, så det er kjent stoff sånn sett. Jeg penset meg tidlig inn på praktisk orientert forskning.

Falch nevner dessuten noen av områdene hun fikk prøve seg på som utleieøkonom i Oslo Economics: Det var oppdrag for Nav og Arbeidsdepartementet, for eksempel om konsekvenser av endringer i dagpengeregelverket for eldre og forskning på permitteringsordningen.

– Hele veien synes jeg det har vært viktigere å jobbe med praktiske spørsmål enn med luftige ting, og jeg liker godt å jobbe tett på beslutninger og policy.

Om det er hennes politiske ståsted til venstre for sentrum, eller makroøkonomiske bekymringer for hullene i den norske modellen, eller kanskje begge, som spiller inn, så er én av hennes hovedbekymringer at samfunnet vårt mangler samhold.

– Vi må skape et samfunn der alle angår hverandre.

Hun viser til inntektsutviklingen på tvers av inntektsnivåene i befolkningen, som fortsatt står på tavlen med grafen for de rikeste på vei mot taket.

Når vi ber henne om å konkretisere denne fine målsetningen, holder hun frem skole, barnehage og ikke minst arbeidslivet.

– Gratis kjernetid i barnehage og AKS, eller SFO, tror jeg er kjempeverdifullt. Disse institusjonene er veldig viktige for å få folk til å føle tilhørighet til hverandre. Vi må inkludere oppvoksende generasjoner i arbeidslivet. Sørge for at de får en anstendig lønn og en trygghet som gjør at de kan ta vare på seg selv og familien.

– Bekjenner du deg til noe parti?

– Nei, men jeg håper på rødgrønt flertall ved neste korsvei.

– Ser du krefter i samfunnet som truer vårt eksisterende system der store organisasjoner forhandler på vegne av store grupper ansatte i privat og offentlig sektor?

– Ja, vi ser en svekket organisasjonsgrad. Den er høy i Norge sammenlignet med andre land, men den har gått ned gjennom mange år.

– Hvorfor?

– En av grunnene er at arbeidsforholdene endrer seg. Det er færre som identifiserer seg med det å være en arbeidstaker på en arbeidsplass med en naturlig tilknytning til et forbund eller en klubb. Vi har flere og flere selvstendig næringsdrivende og folk med andre tilknytningsformer. Ansatte bytter også jobb oftere enn før. Jeg tenker kanskje at medlemskap i fagforeninger er noe som spiller mindre rolle, og kanskje er mer flyktig når du ikke er på samme arbeidsplass i like mange år som det som var vanlig tidligere.

– Hvordan skal bølgen av selvstendig næringsdrivende, den voksende gig-økonomien, integreres i systemet med fagbevegelse, trepartssamarbeid og tariffoppgjør?

– Det er ingen tvil om at fagbevegelsen har en jobb å gjøre for å kunne omfavne også disse typer arbeidstakere. Men det er også viktig å huske at noen av disse gigansatte er glade for å være det, de har en frihet som de setter pris på.

Motsatsen er ifølge Falch de som tvinges ut av faste jobber, og tvinges til å bli selvstendige uten rettigheter og reell påvirkningskraft. Hun mener fagbevegelsen kan gjøre mer for å favne vikarer og frilansere, som ble synliggjort av budene knyttet til matleveringstjenesten Fodora.

– Organisasjonene gjør dette allerede, som musikerne og andre kunstnere, organisert i LO-forbundet Creo. Men slike forbund spiller en litt annen rolle overfor disse arbeidstakerne med hensyn til tariffavtaler og overenskomster, siden disse medlemmene er selvstendig næringsdrivende. Å finne ut hva fagbevegelsen kan tilby disse gruppene, er en oppgave vi har foran oss.

– Hva er løsningen?

– Jeg har ingen løsning. Helt grunnleggende må det handle om at frilansere koordinerer seg og slutter å underby hverandre. Men det er utfordrende siden arbeidsgiverne ofte er udefinerte og oppdragsgiverne heller ikke er organisert.

– Hvilke forventninger har du til Fougnerutvalget?

– Utvalget skal se på de forskjellige tilknytningsformene til arbeidslivet og er en oppfølger av delingsøkonomiutvalget. Det er sikkert mye spennende i vente.

– Når slike ting diskuteres, enten det er presset mot trygdesystemet eller de som faller utenfor systemet vi har bygget, opp, dukker ofte ordet borgerlønn opp. Hva tror du om en slik løsning?

– En stor utfordring med borgerlønntanken er at hvis vi skal smøre den utover alle innbyggerne, uavhengig av behov, så blir det et dårlig sikkerhetsnett. Det blir lite på hver. Motsatt, hvis man skal ha et sikkerhetsnett som virker, så blir det svært dyrt. Det vil kreve veldig mange skattepenger å finansiere et garantert eksistensminimum for alle.

Hun har ikke gått rundt og drømt om å bli sjeføkonom i YS, men hun ble oppriktig glad da hun ble ringt opp.

– Da jeg fikk muligheten til å snakke med YS, skjønte jeg fort at her ville jeg jobbe.

– Du sier “fagbevegelsen” med sånn varme i røsten, har det med din bakgrunn å gjøre?

– Nei egentlig ikke, men tillitsvalgtsystemet fra den enkelte arbeidsplass via forbund og opp til hovedorganisasjon, er en kanal som gjør at ansatte blir hørt og kan påvirke sine egne liv. Det er utrolig verdifullt, understreker Nina Skrove Falch avslutningsvis.