– Vi er helt avhengig av et radikalt mangfold for å lykkes med vårt opp- drag om å gjøre ting vesentlig bedre og vesentlig annerledes. Teamets oppdrag er å finne ut hva DNB skal være gode på om ti år, forteller Yngvar Ugland, divisjonsdirektør i NewTechLab og DNBs forbrukerteknolog utad.

– Det vi driver med skal være vesentlig nyttig, det skal drive adferdsendring og det skal flytte grenser. For å få til det må vi se nye perspektiver – uten mangfold hadde ikke vi kunnet gjøre jobben vår.

Når Yngvar skal ansette tar han utgangspunkt i spørsmålet: Hva er det vi trenger? Hva er det vi ikke har?

– Kompetanse vi mangler er utgangspunktet. Og så kan du godt få til mangfold i et team, i form av annerledeshet. Så er det den siste dimensjonen: Å jobbe godt sammen. Hvis teammedlemmene ikke kommer overens blir det ikke vellykket. Vi har derfor én regel: Alle deltar på ansettelsesintervju fordi det er så viktig at vi fungerer godt sammen. Hvis noen sier at «jeg likte ikke den personen», da teller det faktisk ganske mye. Vi driver et lagspill, ikke stafett som kun er en sekvens av individuelle utøvere som er god på akkurat det samme. Som Liverpool-fan drar Yngvar en parallell:

– Toppscorer Salah får kritikk de gangene han ikke scorer, men trener Klopp forsvarer han og sier at selv om Salah ikke scoret spilte han glimrende fordi han gjør banen større for de andre! Det er lagidrett for meg.

– Sist vi ansatte en medarbeider reiste teamet til Trondheim hvor hun studerte, kjørte en heldags hackathon etterfulgt av pizza og øl og fest på Samfundet. Siden har vi sittet på hjemmekontor hele gjengen. Det var en vellykket ansettelse!

På DNBs transformasjonsreise som startet i 2017 fikk jeg lage mitt eget team. Jeg hadde noen ideer, og ansatte kjapt en kvinne som ville jobbe mer med programmering og teknologi enn hva hun gjorde i den jobben hun allerede hadde i DNB. Hun var mye flinkere enn meg til å kode. Og vi utfylte hverandre. Jeg, en middelaldrende alenefar med barn, hun ung og meget kompetent. Kompetent og som person et friskt pust! Da vi skulle ansette nestemann tok vi samme utgangspunkt: Å finne noen som er bedre enn oss, eller som utfylte oss på noe vi ikke var gode på. Kompetanse er selvfølgelig viktig, men det å bringe noe til bords vi andre ikke har er sentralt.

I dag har teamet en alderssammensetning fra 24 til 59 år, nesten alle dialekter, de fleste hudfarger, omtrent like mange kvinner og menn, mange med mye utdannelse og noen som ikke har fullført videregående.

– Jeg spiller saksofon, en driver med jiu jitsu, en har deltatt i The Voice, en har hatt utstilling med billedkunst, en var seriegründer i ung alder, ei er skiboms og sover gjerne i Golfen for å få flest mulig timer i bakken, ei har vokst opp i India og første arbeidsdag var også første dag i livet hun var utenfor India.

– Jeg har hørt fra Kjerstin at jeg som person representerer mangfold fordi jeg ikke fremstår som den typiske bankmannen. Det er kanskje riktig når jeg ser meg rundt. Jeg er en type som samler folk rundt meg hvor alle er forskjellige. Det samme kunne alle avdelingene i DNB gjøre. Ja, vi har et stort spenn av ansatte i konsernet: Dresskledde menn, unge og gamle, skjegg og glattbarbert, kvinner og menn – men har vi mangfold internt i alle grupper? Eller er det for eksempel slik at de som har skjegg stort sett driver med IT?

– Jeg skjønner at jeg og mitt team er privilegerte. Vi eksperimenterer, omfavner det ukjente og lærer av det! Det er ikke sikkert at alle har vært like heldig og fått lov til å øve på det? Det kan kanskje hindre mangfold?