F inansfokus sendte i begynnelsen av februar ut en undersøkelse om psykisk helse til 5 000 av Finansforbundets medlemmer. Vi fikk inn i overkant av 1 000 svar. I underkant av 90 oppga at de sliter psykisk eller at de har en psykisk diagnose.

Undersøkelsen viser at de fleste karakteriserer sin psykiske helse som god. Snittskåren havnet på 5,58 på en skala til 7, men det er forskjeller ut fra alder. Medlemmer som er 35 år eller yngre, skårer 5,01, mens medlemmer over 55 år har et snitt på 5,9.

– Vi kjenner igjen tallene som viser at de yngre sliter mer enn de eldre, spesielt under pandemien. Mange unge har blitt sittende isolert, ofte i små leiligheter. Funnene i denne undersøkelsen samsvarer med det vi i Vertikal Helse ser, men også med FHIs undersøkelser Starten av pandemien var preget av en sterk dugnadsånd. Noen opplevde det som tabubelagt å klage på at de måtte sitte hjemme for å ta hensyn til andres liv og helse. Voksne med familie har nok ikke kjent på det samme gjennom pandemien, men har selvfølgelig hatt andre utfordringer knyttet til pandemien, sier Tonje Holm Hjertaas, leder for psykteamet i Vertikal Helse.

Et annet hovedfunn i undersøkelsen er at 29 prosent av de spurte oppgir at jobben påvirker den psykiske helsen i stor eller veldig stor grad. Av disse oppgir 26 prosent at jobben påvirker positivt. 17 prosent påvirkes negativt, mens 56 prosent sier at dette varierer. Også her ser vi at alder spiller inn. Det er flere blant de yngre som påvirkes negativt av jobben (22 prosent mot 12 prosent for de eldste). 34 prosent av de eldre oppgir at jobben har positiv påvirkning på psykisk helse.

Konklusjonen av disse tallene, er at jobben påvirker de yngre mest. Samtidig blir de yngre i større grad påvirket i negativ retning. Vi ser også at psykiske diagnoser er vanligere hos de yngre. 17 prosent av dem under 36 oppgir at de har en psykisk diagnose. Kun to prosent av de over 56 oppgir det samme.

– Samfunnet har de siste årene blitt mer åpent for å snakke om psykisk helse, men her er det fortsatt mange tabuer, kanskje spesielt blant menn. Det at flere yngre enn eldre oppgir at de har en psykisk diagnose, handler nok om at det har vært økt oppmerksomhet på dette området de siste årene, og at flere har blitt fanget opp, sier Hjertaas.

Dette bekreftes også av undersøkelsen. Tallene viser at de yngre synes det er lettere å være åpen om egen psykisk helse. Totalt oppgir 82 prosent av de med dårlig psykisk helse, at de opplever at det ikke er kultur for åpenhet rundt psykisk helse. Ser du på den yngste gruppen, synes 31 prosent at det er kultur for åpenhet, mot et snitt på 18 prosent. Nesten ingen av de eldste synes åpenhet er på plass.

Hjertaas oppfordrer alle til åpenhet.

– Ut fra mine egne erfaringer som leder, oppfordrer jeg alle som mener at jobben påvirker psyken negativt, til å snakke med nærmeste leder. De fleste personalledere ønsker å bidra til å få frem det beste i hver medarbeider, men da er også åpenhet en viktig faktor. En leder kan ikke tilrettelegge for noe om hen ikke har kunnskap om hvilke utfordringer medarbeideren har. Ut fra en dialog mellom leder og medarbeider, kan man finne ut hvor skoen trykker og om det er noe man kan gjøre for å bedre arbeidssituasjonen. Når mange av oss bruker rundt37,5 timer i uken på jobb, sier det seg selv at det har stor innvirkning på hvordan man har det ellers, sier hun.

Av de som oppgir at jobben i stor grad påvirker deres psykiske helse negativt, er arbeidsmengde, nærmeste leder samt arbeidsoppgaver de momentene som har størst påvirkning.

– Det er viktig å si fra om disse tingene, og det finnes flere veier inn for å få hjelp. Er du organisert, kan du ta opp dette med din tillitsvalgte. Verneombudene er en annen vei. I tillegg kan bedriftshelsetjenesten og HR være til hjelp, hvis du ikke har tillit til nærmeste leder, sier Vigdis Mathisen, forbundsleder i Finansforbundet. Hun tror mange ikke er klar over hvilke rettigheter de har, og hvilke tilbud som faktisk finnes på arbeidsplassen.

– Det kan hende du er ung og ny på en arbeidsplass. Da kan det være vanskelig å orientere seg om slikt, kanskje spesielt under pandemien, sier hun.

Heldigvis er stress og høy arbeidsbelastning noe det er relativt enkelt å gjøre noe med.

– Stress og opplevd høy arbeidsbelastning, er noe vi ser går igjen i mange henvisninger til oss. Dette er i mange tilfeller relativt greit å håndtere, kontra mer tyngre problemstillinger som angst og depresjon, sier Hjertaas fra Vertikal Helse.

55 prosent av dem som sliter psykisk, har hatt ønske om tilrettelegging på arbeidsplassen. 39 prosent av disse har ikke fått noe tilbud. Arbeidsgiverne har et klart ansvar for å tilrettelegge. (Les også Arbeidsrett på side 51.)

– Arbeidsgivere har det samme tilretteleggingsansvaret, uavhengig av hva du er sykmeldt for. De kan ikke løpe fra tilretteleggingsplikten. Samtidig tror jeg kunnskapen rundt psykisk helse er for liten, slik at man ikke skjønner hvordan vi kan hjelpe dem det gjelder, sier Vigdis Mathisen.

Hun synes generelt at samfunnet har hatt for lite søkelys på psykisk helse, særlig knyttet mot arbeidslivet.

– Dette har stor betydning for mange ansatte, og det er gjort for lite på dette området. En arbeidstaker er en hel person, ikke bare en som kommer klokken åtte og går hjem klokken fire, uten et liv utenfor. Derfor setter forbundet nå psykisk helse på agendaen. Vi skal bidra med kompetanse og kunnskap. Samtidig vil bare det å løfte dette temaet opp på agendaen gjøre at ansatte ikke føler de står alene om disse tingene, sier Mathisen.

T RONDHEIM: Siden 2017 har Cecilie Ollestad arbeidet på Ifs kundesenteret i Trondheim. I dag er hun senior forsikringsrådgiver, og for halvannet år siden takket hun ja til å bli tillitsvalgt for 250 kolleger. Etter flere år med store psykiske utfordringer, er Cecilie nå tilbake i full jobb. Hennes sykdom var ikke arbeidsrelatert, men likevel stilte hennes nærmeste leder i If opp og støttet henne 100 prosent gjennom den vanskelige tiden.

– Godt lederskap er alfa og omega når du sliter. I mine tøffeste perioder, så fungerte jeg dårlig på jobb. Jeg var mye fraværende og leverte dårlig. Det var mye av og på. En dag gikk det ikke lenger. Jeg måtte gå til min leder å fortelle hva jeg slet med. Det kostet meg mye, men samtidig var det en enorm lettelse. Jeg fikk en samtalepartner, bedre tilrettelegging av mine arbeidsoppgaver og utrolig god støtte, forteller Cecilie.

Hun mener at selv om slike utfordringer ikke nødvendigvis er jobbrelaterte, så vil ofte arbeidsinnsatsen bli påvirket i negativ retning. Nettopp derfor er det nødvendig at arbeidstaker og arbeidsgiver skaper god tillit til hverandre, slik at det blir mulig å ta opp også de vanskelige tingene før det er for sent.

– Å ha noen å snakke med er veldig viktig hvis du strever. Du trenger noen som forstår deg og lytter til hvordan du har det. Det kan være en god venn, en kollega eller noen i familien. Selvsagt er det også viktig å ha en profesjonell samtalepartner når tiden krever det.

– Hva har vært din viktigste lærdom?

– Åpenhet er det viktigste stikkordet. Dessverre er det slik at mental helse er veldig tabubelagt. Selv om noen står frem og forteller hva de har opplevd, så er det fortsatt slik at mange kvier seg for å fortelle at de har det tøft. Da blir det også vanskelig å få hjelp, og du havner fort i en negativ karusell der alt raskt kan bli verre.

– Heldigvis skjer det et generasjonsskifte der flere tør å si hvordan de egentlig har det. Mitt inntrykk er at unge nå er blitt flinkere til å dele egne erfaringer, men det er ikke bare de unge som har det tøft. Køene er enorme hos psykologer, DPS-er og andre offentlige tilbud. Hvis du ikke forteller om din sykdom til din nærmeste leder eller kollega, så vet de ikke hva som er galt eller hvordan de kan hjelpe deg, sier Cecilie.

Hun fikk profesjonell behandling blant annet av en psykolog. Hun prøvde ulike behandlingsmetoder med blandede resultater. Men det var først da hun innså at hun selv måtte ta grep for å rydde opp i sitt eget liv, at hun begynte å få det bedre.

– Psykologen jobbet mye for å få meg til å forstå hvor viktig det er å ta ansvaret selv. Uansett hvor flinke ekspertene er, så er det ingen som kan fikse livet mitt. Den jobben må jeg gjøre selv. Og når du til slutt tar fatt på den tunge ryddejobben, kan det ta tid. For meg ble alt verre, før det til slutt ble bedre.

– Basert på dine egne erfaringer, hvilke råd vil du gi en kollega som strever?

– Jeg er veldig forsiktig med å gi råd til andre som har det vanskelig. Litt fordi vi alle er forskjellige og har ulike utgangspunkt og behov. Men hvis jeg skal gi ett råd, så er første steg å snakke med noen. Det må jo ikke være en fagperson, men noen du er trygg på, slik at du ikke er helt alene med tankene dine. Terskelen for å ta kontakt må være lavest mulig.

– Mitt inntrykk er at stadig flere bedrifter og ledere forstår verdien av å ta mental helse på alvor og legge forholdene best mulig til rette for at man kan fungere i jobben. Men ofte er det mangel på kompetanse og nødvendig forståelse som er årsaken til manglende oppfølging og tilrettelegging.

Hun ønsker naturlig nok at de bedriftene som ikke har konkrete planer for oppfølging, tar tak i situasjonen og gjør noe med nettopp det. Da må hovedverneombud og tillitsvalgte involveres, slik at de sammen kan skape gode rammer for oppfølging og tilrettelegging.

– Min oppfordring til både toppledere, mellomledere og HR-ansvarlige er at de må skape tid og rom for å ta vare på medarbeidere som sliter. Da er det ikke nok å snakke om psykisk helse kun på verdensdagen 10. oktober. Det må være et naturlig samtaleemne hver dag, hele året. Det er først da det blir mulig å gjøre en forskjell for dem som går gjennom en vanskelig periode.

– Hvordan har pandemien påvirket den psykiske helsen til norske arbeidstakere?

– Jeg tror mange har hatt det spesielt tøft under pandemien, av flere årsaker. Selvsagt finnes det apper og mange gode råd på nettet, men det er ingenting som kan erstatte tilliten du kan bygge opp mellom mennesker.

Etter alt Cecilie har gjennomgått, så har hun fått god innsikt og forståelse for hvordan psykisk sykdom kan ramme, hvor brutalt det kan være og hvordan det er mulig å komme gjennom den vanskelige tiden. Denne kunnskapen vil Cecilie gjerne dele med andre.

– Jeg har et sterkt engasjement for å hjelpe andre som går gjennom en vanskelig tid. Derfor ønsker jeg å gi noe tilbake og vise at det er mulig å få hjelp. Etter å ha søkt litt rundt, fant jeg Mental Helse Ungdom og chatten de har. Siden mai i fjor, har jeg stilt opp som frivillig to–tre ganger i måneden. Det har vært utrolig givende å kunne gi noe tilbake til dem som tar kontakt. Kanskje jeg en dag arbeider med psykisk helse på heltid? sier Cecilie Ollestad ettertenksomt.

Å LESUND:: – Jeg har alltid vært opptatt av hvordan de jeg jobber med, har det. Kanskje var det derfor jeg ble leder, sier Elisabeth Blomvik, leder for divisjon personmarked i Sparebanken Møre. Hun synes ikke det er vanskelig å snakke med ansatte om hvordan de har det.

– Jeg vil at andre skal ha det bra. Når jeg selv skal plukke ut gode ledere, ser jeg etter folk som faktisk bryr seg. Det hjelper ikke å spørre de ansatte om hvordan de har det, hvis de oppfatter at du ikke har tid til å høre svaret. Som leder må du se nytten av det. Du vil ikke lykkes i jobben hvis du ikke klarer å hjelpe medarbeidere som har det vanskelig, sier hun.

Hun oppfordrer andre ledere til å huske å spørre om hvordan ansatte har det.

– Ikke vær redd for å snakke om mental helse. Du må kanskje bruke tid på å få ansatte til å åpne seg, men da kan du bygge tillit og få til den nødvendige åpenheten.

Psykolog og lederutvikler Carina Carl bekrefter at det er viktig at ledere tar seg tid til å spørre hvordan de ansatte har det – og til å lytte til svaret.

– Spør: «Hvordan har du det? Hva trenger du fra meg? Hvordan kan jeg støtte deg?» Vi vet at støtte fra nærmeste leder er den viktigste faktoren for å komme tilbake i jobb etter sykefravær, påpeker hun.

På de fleste arbeidsplasser er medarbeiderne den mest verdifulle ressursen. Som leder har du rett og slett ikke råd til å la være å bruke tid på å forstå medarbeiderne dine, skriver Carina Carl og medforfatter Rebekka Egeland i boken «Jobbpsykologi – kunnskap, trygghet og mot til å lede deg selv og andre».

Carina Carl mener mange ledere trenger økt kunnskap om mental helse, og om hvordan de kan virke positivt på sine medarbeidere.

– Mangel på kunnskap gjør at mange blir usikre og kvier seg for å gå inn i dette landskapet. De trenger innsikt for å bli trygge på hvordan de kan imøtekomme og forstå ansatte som har det utfordrende, sier hun.

Carl holder foredrag og kurs om psykisk uhelse. Selv om hun opplever pågang på kursene, er det ikke slike kurs ledere flest egentlig ønsker.

– I mange bransjer er idealet å være fremoverlent, positiv og motiverende. Psykologi har et ufortjent rykte for å være en motpol, som om det er noe negativt, sier hun.

Selv mener hun tvert imot at kunnskap om psykisk uhelse vil skape positive ringvirkninger på arbeidsplassen.

– Arbeidsplassen er helt avgjørende for folks psykiske helse. Vi tilbringer mye tid på jobben, og den er en mulig kilde til mye uhelse. Hvis vi viser at vi alle står i livet og møter en del utfordringer, da kan arbeidsplassen bli den trygge basen. En kultur for psykologisk trygghet vil gi lojale og trygge medarbeidere som blir motiverte og får lyst til å gi tilbake. Da kommer resultatene, sier hun.

Kulturen på arbeidsplassen kan også bidra til å forebygge psykiske plager, mener Carl. Da gjelder det å være interessert i hverandre, vise at det er lov å gjøre feil, at det er lov å si seg uenig og at det er naturlig å ha en vanskelig dag eller en vanskelig periode. Arbeidsstedet kan ses som en arena for personlig utvikling, mestring, mening og tilhørighet.

De som opplever å ha medarbeidere med psykisk uhelse, kan også bruke det som en mulighet til å bygge kulturen.

– Det gir en mulighet til å komme tettere på hverandre og etablere trygghet og nærhet. Nå er det mer uhelse som følge av pandemien. Da er det opp til oss å håndtere det på en positiv måte, sier hun.

VIKTIG KUNNSKAP: Carina Carl er psykolog, lederutvikler og forfatter. Hun mener ledere trenger å forstå mekanismene bak angst, depresjon og utbrenthet – det hun kaller lettere psykiske tilstander. (Foto: Kaja Bruskeland)

– Nå snakker alle om å ta vare på hverandre, mer enn vi gjorde før pandemien, sier Elisabeth Blomvik.

I Sparebanken Møre har psykisk helse blitt satt på agendaen på nye måter under pandemien. Verneombudet har vært med i beredskapsgruppen, og det er holdt webinar om psykisk helse for alle ansatte.

– Jeg tror det gjorde alle bevisste på at de har en psykisk helse, selv om de ikke har problemer selv. Flere ble nok mer oppmerksomme på kollegene sine og begynte å spørre mer om hvordan andre har det. For fem eller ti år siden hadde det ikke vært naturlig med et sånt webinar, men det var naturlig nå, sier Blomvik.

Sparebanken Møre hadde oppmerksomhet på psykisk helsevern også før pandemien. De har i mange år hatt avtale med et psykologsenter i tillegg til ordinær bedriftshelsetjeneste, og oppfordrer ofte de ansatte til å benytte seg av tilbudet. Den opprinnelige ideen bak avtalen var at de ville ha tilgang på rask hjelp om noen ble utsatt for ran eller andre hendelser mens de var på jobb. I dag er målet å senke terskelen for å oppsøke psykolog, samt å sikre at ansatte får profesjonell hjelp når de trenger det.

– Det handler om å ta vare på medarbeiderne. Hvis folk har det generelt bra, vil de prestere bedre på jobb. De som sliter privat, vil slite på jobb. Det vil også påvirke andre: Kolleger og ledere blir bekymret. Ingen liker å se at noen sliter, sier hun.

Blomvik er glad for at psykisk helse har kommet på agendaen i samfunnet. At folk ikke bare diskuterer sykefraværet, men også ser nærmere på årsakene.

– Psykisk helse er ofte sammensatt. Hvis noen ikke trives i en situasjon eller ikke føler mestring, vil det selvfølgelig påvirke den mentale helsen. Jeg håper de fleste ledere blir flinkere til å hjelpe folk med å finne mestring og glede i det de holder på med. Det mener jeg kan forebygge psykiske plager, avslutter Elisabeth Blomvik.

R eme erfarer at bedrifter i mange bransjer har vært åpne, og har inkludert og ansatt folk med psykiske utfordringer.

– Har du eksempler på dette fra bank og forsikring?

Reme forteller om et inkluderingsprosjekt hvor en av personene fikk jobb i et finansforetak. Dette var da hun selv jobbet i felten for noen år siden.

– Vedkommende hadde spesifikke ITkvalifikasjoner som var unike. Han har flink, men hadde også veldig store utfordringer, store psykiske problemer og rusavhengighet.

Ifølge Reme resulterte samarbeid mellom behandlere og Nav i at personen ble formidlet til en helt ordinær, godt lønnet jobb som hadde den tilpasningen han trengte med hensyn til arbeidstid og fleksibilitet.

– Det som skjer da, og det er mitt store poeng, er at når en kommer i en jobb der en trives, har tilhørighet og får brukt seg selv, så virker det terapeutisk for helsen. Det har en god interaksjonseffekt, der en får noe annet å fokusere på enn det som er vondt og vanskelig, og en blir også langt mer motivert til å følge opp behandling.

– Hvordan kan bedrifter legge bedre til rette for medarbeidere med psykiske utfordringer?

– Det ene er å normalisere dette. Mer enn halvparten av befolkningen vil oppleve psykiske problemer i løpet av livet. Det er viktig at arbeidsplassen og arbeidslivet rommer også dette og ikke stenger folk ute. En må se det i et lengre perspektiv, at en har faser i livet som kan være vanskelige og at en kommer tilbake.

– Hvordan er holdningene i arbeidslivet til psykiske lidelser?

– Det har skjedd veldig mye de siste ti-årene. Vendepunktet var da Kjell Magne Bondevik som første statsleder i verden, ble sykmeldt med depresjon og kom tilbake igjen. Det var historisk. Vi har også sett effekt i sykefraværstatistikken, med en liten økning i fravær på grunn av psykiske lidelser og en nedgang på grunn av muskel- og skjelettplager.

V i må være fit for purpose og passe på vår grunn til å eksistere. Vi er en høyst eksperimentell gjeng som aldri får lov til å se våre barn vokse opp. Det aller meste vi driver med, må dø. De tingene som overlever, sendes videre oppover til produktutvikling. Å kunne jobbe så eksperimentelt og ikke få følge sine ideer til sluttfasen, høres for mange ut som en drømmejobb, men det er det ikke for alle, sier Ugland.

For å passe inn i Uglands gjeng må du bringe noe nytt til bords.

– Vi ser etter folk som har noe vi mangler, de må være litt annerledes, samtidig som de kommer godt overens med kollegene.

Derfor involveres hele teamet når det skal ansettes nye.

Vi spoler fire år tilbake i tid. Ugland er første mann i teamet og skal oppbemanne. Det er første dag på jobb og kick off. Det kommer en dame bort til ham og spør om det blir noe koding i avdelingen. Det er klart det blir, man kan ikke drive tech uten å kode. To uker senere flytter hun over til Uglands lille lab.

– Når vi da skulle ansatte flere, var det veldig naturlig for meg å ta henne med i denne prosessen. Hun var med på alle intervjuene, og vi hadde en tett dialog om hvem som passet inn hos oss. Det funket veldig bra.

I dag må de som søker jobb i laben, sette av en hel dag.

– Sist vi ansatte dro hele avdelingen til Trondheim for å møte kandidaten. Vi hadde da en hackathon fra klokken ni om morgenen til dagen etter. Vi var gjennom prosjektets alle livsfaser, og på kvelden bestilte vi pizza og kjøpte noen øl og snacks før vi fortsatte døgnskiftet. Dermed fikk vi se hvordan teamet jobbet sammen med kandidaten. Han fikk også føle hvordan det var å jobbe med oss med ekte problemer. På denne måten får vi både testet faglige kvaliteter og hvordan man passer sammen sosialt. Samtidig ligner dette veldig måten vi jobber på i det daglige, sier Ugland, som gjerne sammenligner teamet sitt med et fotballag.

– Vi er et lag og må kunne samarbeide godt. Hvis folk har stjernenykker, vil de ikke passe inn. Målet er å få teamet til å prestere bedre enn summen av medlemmene.

Samtidig følger også rekrutteringsprosessene det vanlige DNB-opplegget med ulike tester.

– De sier noe om hvordan vi er skrudd sammen og kompletterer øvrig informasjon godt.

Ugland beskriver seg selv som en klassisk nerd som lærte seg selv å programmere i Basic og blir lett oppslukt av magien i teknologien. Likevel er han opptatt av radikalt mangfold i teamet sitt.

– Vår ambisjon er å skape noe radikalt innovativt. Da må vi har mangfold på kjønn, bakgrunner, interesser, utdannelse, språk og legning. Med et team på åtte skal det mye til for å hake av alt dette, men vi skal være sikre på at vi har nok variasjon av bakgrunn og interesser. Samtidig må folk komme godt overens. Det kan være utfordrende når du søker mangfold, og er noe som det må jobbes systematisk og målrettet med.

Målet er å få et velfungerende team han kan stole på.

– Min jobb blir å peke ut retningen og minne om hvor polarstjernen står og coache og rettlede når det er nødvendig. Det viktigste er kanskje å ikke gå i veien, men la dyktige folk få gjøre jobben sin, avslutter Ugland.

– I Norge brukes det mye personlighetstester, selv om det ikke nødvendigvis er det smarteste. Generelle evnetester vil ofte i større gra d kunne forutsi om man vil lykkes i jobben. Man kan eksempelvis ha en nedre grense tilpasset den enkelte stillingen, sier Tronstad Moe, førsteamanuensis ved Institutt for organisasjon og ledelse ved Høyskolen Kristiania.

Tester deles gjerne i tre, det er rene ferdighetstester: Hvor raskt skriver du, hvor god er du i grammatikk og lignende, generelle IQ-tester som sier noe om evnenivået du er på og hvor fort du lærer og tilegner deg kunnskap, samt personlighetstester.

Tronstad Moe mener tester kan gi mye, men du må vite hva du ser etter.

– Du må skjønne hva de mest sentrale oppgavene er og hvilke mål som skal oppnås i den aktuelle stillingen. Samtidig må du ha med hvem kandidaten skal jobbe med, i hvor stor grad det kreves samarbeid og hvordan lover og regler påvirker jobben. Ut fra dette vil du trenge ulike testverktøy.

Personlighetsmessig må du finne ut om personen skal samarbeide med andre, må han være talefør og en lagspiller? Da bør han kanskje skåre høyt på omgjengelighet og ekstroversjon.

– Ser du derimot etter en jurist eller saksbehandler som skal sitte konsentrert alene på et cellekontor, bør du heller gå for planmessighet. I en slik jobb vil det være en ulempe å være for ekstrovert, fordi du er sosial og trenger interaksjon med andre mennesker for å trives.

Å ikke vite hva du ser etter, er den vanligste grove feilen ved bruk av tester.

– Mange ledere og rekrutterere ønsker ekstroverte kandidater, kanskje fordi det speiler mer av dem selv, sier Tronstad Moe, som også er opptatt av at man bruker riktige tester.

– Man må velge tester tilpasset det man ser etter og bruke dyktige testledere.

I dag kommer testene ofte inn litt sent i prosessen.

– I mange tilfeller vil man ha økt nytteverdi av testing tidlig i prosessen. Når du står med tre finalekandidater får testing relativt liten betydning, og de som ansetter kan allerede ha bestemt seg for hvem de vil ha.

I dag kjører en del større selskaper ulike tester før kandidaten i det hele får laste opp søknaden sin.

– Da får man silt ut tidlig.

Tester har flere fordeler mener Tronstad Moe.

– De kan bidra til færre feilansettelser, at folk trives bedre, at arbeidsmiljøet blir bedre og forhindre diskriminering. Men man må bruke gode og riktige tester.

– Testene er blinde for hudfarge, kjønn, talefeil og alt annet vi dømmer folk ut fra i et intervju. De viser folks potensial.

Norske rekrutterere har vært noe tilbakeholdne med å bruke evnetester.

– Jeg tror mange er redde for å dømme ut fra kognitive ferdigheter. Det er kanskje lettere å prate om personligheten enn intelligensen sin, avslutter Tronstad Moe.

J eg er overveldet over hvor godt mottatt jeg har blitt i DNB, her er det et imponerende engasjement og profesjonalitet. De har gjort et modig valg ved å velge en fargerik 58-åring med solid erfaring og et varmt hjerte, sier Wenche Fredriksen, DNBs nye mangfoldssjef, med et smil.

Mangfold er i tiden og på agendaen til alle bedrifter som tar seg selv på alvor. Det skal til og med være lønnsomt, ifølge rapporten Diversity Wins» fra McKinsey. Så hva innebærer det?

– Mangfold er alt som gjør mennesker og grupper unike og forskjellige fra hverandre. Når alt kommer til alt, handler det om at hver enkelt medarbeider opplever at de blir sett og verdsatt for den de er og kjenner at de hører til, forklarer Fredriksen. Inkludering er et viktig stikkord, det er inkludering som forløser verdien som ligger i mangfoldet.

Vi har gått ned de brede marmortrappene fra resepsjonen i DNBs ærverdige lokaler i Bjørvika og gjennom kantinen. Det kjennes litt som om å være nede i skattekisten til Norges største finanskonsern. Det er i Ålesund, et møterom i kjelleren, Fredriksen forteller historien om hvordan hun endte opp i DNB etter 30 år i Accenture; de siste tolv årene som mangfolds- og inkluderingssjef.

Hun starter med å gå tilbake til 60-tallet der hun vokste opp sammen med tre brødre i et lite fiskerisamfunn i Lofoten. Fredriksen røsket tidlig opp i datidens kjønnsrollemønster ved å nekte å lage mat, dersom de tre brødrene ikke også hjalp til.

Hun kom seg til Oslo, tok utdanning som statsviter, og fikk jobb i det internasjonale konsulentselskapet Accenture. Det var få nordlendinger med arbeiderbakgrunn der, enda færre kvinnelige nordlendinger. Men her var hun altså; Wenche Fredriksen 27 år, mektig imponert over konsulentbransjen og med et solid flink pike-kompleks.

– Jeg passet ikke helt inn og brukte mye krefter på å forsøke å gjøre det. På ett av mine første prosjekter, fikk jeg tilbakemelding om å justere dialekten min for at jeg skulle virke mer profesjonell.

Fredriksen klatret gradene i Accenture helt til hun fikk barn nummer to.

– Etter å ha møtt lettveggen flere ganger med kortere sykemeldinger, møtte jeg nå virkelig veggen – og det smalt helt vanvittig. Jeg var ute av drift og sykmeldt i tre år og ble en slags case med en tykk mappe i Nav.

Det tok ti år før hun var for fullt tilbake i jobb igjen. Samtidig som hun var deltidsufør, begynte å hun å snakke åpent i Accenture om sine erfaringer.

– Mange syntes det var ubehagelig at jeg tok det opp. Men jeg bestemte meg for å endre på holdningene om at psykisk helse var tabu. Jeg skulle aldri jobbe et sted hvor min erfaring som utbrent, ikke ble sett på som en verdifull kompetanse.

Etter hvert ble hun en etterspurt foredragsholder. Nå omfavner hun den vanskelige tiden, fordi den har gitt henne riktig ballast og erfaringer for å jobbe nettopp med mangfold og inkludering.

– Det at jeg har egne livserfaringer har gjort meg troverdig. En ting er å referere til fakta og forskning, men å kunne fortelle historier som treffer hjertet, det er noe helt annet, sier Fredriksen, som opplever at hennes historie gjør at andre tør å åpne seg. I bunn og grunn er det få såkalte A4-mennesker i denne verden når en graver litt under overflaten.

Det har blitt mye kaffe og prat for Wenche Fredriksen siden hun ble DNBs mangfoldssjef i januar. Dette med mangfold er ikke noe en kan tre nedover hodet på folk, derfor må hun først bli kjent med hva som rører seg blant ledere, ansatte og tillitsvalgte i Norges største finanskonsern.

Hun roser DNB for å ha jobbet godt med likestilling. På ledernivå er det 40 prosent kvinner. Mangfoldsarbeid starter ofte med likestilling og så utvides agendaen til å omfatte flere områder.

– Talentet er likt fordelt i verdens befolkning, likevel styres verden fortsatt av hvite menn fra en viss klasse. Representasjon og rollemodeller som ligner en selv er viktig, vi trenger alle å kjenne oss igjen i dem som lykkes på arbeidsplassen.

– For ti år siden snakket ingen om mangfold og mangfoldsledelse. Nå snakker alle om det, sa Loveleen Rihel Brenna, ifølge en reportasje i DN. Hva tenker du om utsagnet?

– Om vi snakker om Norge, så stemmer det, det har ikke vært prioritert. De to siste årene har det imidlertid vært et ras av utlysninger til denne type stillinger. Jeg har fått mange henvendelser fra selskaper som lurer på hvordan de skal ta tak i temaet.

Selv er hun glad for å ha jobbet i et internasjonalt selskap med 650 000 ansatte hvor mangfold og inkludering lenge har vært høyt oppe på agendaen.

Men det er mange fallgruver, som at det fort kan bli tomt prat og lite handling. Mange er også redde for å gjøre feil – noe som resulterer i at de aldri kommer i gang.

Derfor mener hun det er viktig å bygge kompetanse og etablere et språk som gjør det trygt å snakke om sensitive temaer som etnisitet og LHBT+. En bør være tålmodig og se på det som en reise. Det å være menneske innebærer også å ha fordommer, det tar tid å bli bevisst over – og håndtere – disse.

– Hva tenker du er neste steg på veien i DNBs mangfoldsarbeid?

– Vi jobber i disse dager med en ny strategi for mangfold og inkludering. Vi vil fortsette å jobbe med likestilling, samtidig som vi vil utvide mangfoldsagendaen. Arbeidet med inkludering og mangfoldsledelse skal også styrkes. Sist, men ikke minst, skal vi mobilisere hele organisasjonen i arbeidet med mangfold og inkludering, sier Fredriksen, som understreker at hun ikke skal bli DNBs nye mangfoldsmaskot. Her må det jobbes på alle plan.

– Jeg kan bare si at jeg gleder meg til denne reisen! Jeg er en «late bloomer, but watch me», avslutter Fredriksen.

S TRYN: Det var i august Solheim offentleggjorde at han la opp som fotballspelar for å bli bankansatt i heimkommunen Stryn. Kanskje noko overraskande, sidan han hadde halvanna år att av kontrakten med Stabæk.

– Men timingen var god. Med to små born følte vi tida var inne for å bu nærmare familien. Vi er begge frå området og har både familie og vener i nærleiken. Og då denne jobben i banken vart lyst ut, søkte eg og fekk han. Det er ikkje ofte slike jobbar blir ledige her, så eg måtte slå til. Eg var gjennom ein ordinær søknadsprosess med jobbintervju. Det var ei ny og interessant oppleving. Det er ikkje slik det har fungert som fotballspelar.

No har han busett seg i heimbygda Loen saman med kona og sønene på 2 og 5 år. Han fortel at familien planlegg husbygging på Rake, ein fin solvendt stad med panoramautsikt over fjorden. Det er langt til det hektiske livet familien levde i Stockholm, då han spelte for ein av Skandinavias største klubbar, Hammarby, i fem sesongar frå 2015 til 2019. Før det spelte han for ein annan Allsvenskan-klubb, Kalmar, frå 2012 til 2015. Karrieren på toppnivå starta i Sogndal i 2006 og slutta i Stabæk 15 år seinare.

Han trekkjer fram stemninga på Tele2 Arena med 30 000 tilskodarar på lokaloppgjer i Stockholm som store opplevingar. Då det var klart at han skulle slutte, og han scora sitt siste mål for klubben, svarte publikum med taktfast «Solheim, Solheim».

I Sogndal tok han ein bachelor i økonomi og administrasjon som kom godt med då han skulle søkje jobb som kunderådgjevar i privatmarknaden.

– Kva erfaringar frå toppfotballen tek du med deg inn i bankjobben?

– Eg har spelt i fleire klubbar, med ulike typar menneske med ulik bakgrunn. For at laget skal fungere må det skapast eit samhald som gjer at vi klarer å jobbe godt saman. Vi jobbar mot same mål og må samarbeide for å nå målet. Og det må skapast god stemning for at ein skal få ut sitt beste. Så må sjølvsagt det å jobbe målmedvite og hardt, liggje i botnen. Det kan eg ha nytte av i denne jobben.

– Korleis er du blitt teken imot?

– Veldig godt. Eg har fått ein mentor i Aslaug Valaker som følgjer meg godt opp. Odd Kjetil Tonning er sjefen min på privatmarknad. Alle har teke godt imot meg og hjelper meg på plass. Det er god stemning på kontoret.

– Kva går jobben ut på?

– Eg har teke over ein portefølje med kundar, jobben blir å byggje vidare. Det er i hovudsak lån til kjøp av eigedom og anna som har med privatøkonomi å gjere. Marknaden er hovudsakleg Stryn og resten av Sogn og Fjordane, men også i storbyar som Oslo, Bergen og Trondheim, i samband med at kundar frå området her nyttar lokalbanken til huskjøp. Så må du prøve å gjere så god jobb at kjende av dei igjen kjem og ynskjer same tenestene.

V årsolen har akkurat begynt å tine snøen på taket til Nina Syvertsens nye mikrohus, da vi møter henne og den tre år gamle airedale terrieren Vips litt nord for Oslo. Hun bor skikkelig landlig i utkanten av en bondegård. Her er det stille og rolig, nærhet til naturen, frisk luft og god utsikt. Det var akkurat det hun ønsket seg etter at hun i september i fjor sa opp jobben, hoppet av hamsterhjulet, karrieren og rollen som hovedtillitsvalgt i landets største inkassoselskap Lindorff, nå Intrum.

– Jeg har ikke angret ett eneste sekund, stråler Nina om kapp med solen og inviterer oss inn i sitt nye mikrohus på 22 kvadratmeter.

Vips er foreløpig parkert i bilen hennes, slik at matmor kan intervjues uten tanke på at det er en annen som også vil ha hennes fulle oppmerksomhet. Nina byr på deilig kaffe og en sterk historie om hvordan ta radikale grep når livet butter imot.

Alle historier har en begynnelse. Etter videregående startet Lørenskog-jenta Nina Syvertsen på kunsthistoriestudier i Stavanger, og hadde ingen planer om å begynne i finans- eller inkassobransjen. Det var litt tilfeldig at hun fikk jobben som saksbehandler i Lindorff i 2001. I 2012 ble hun valgt som tillitsvalgt. Fra 2018 gikk hun inn i rollen som hovedtillitsvalgt, men ble frikjøpt først fra 1. januar 2021. Siden mars 2017 har hun også vært fast møtende styremedlem i Finansforbundet. I tillegg har hun vært fast styremedlem i YS’ hovedstyre siden november 2019.

– Det har vært over 20 fantastiske år i finans- og inkassonæringen. Jeg har lært utrolig mye og har fått lov å utvikle meg. Samtidig har det vært ekstremt mye jobbing de siste 10–15 årene. de siste fire årene som hovedtillitsvalgt. Som hovedtillitsvalgt sitter du med et stort ansvar. I store bedrifter skjer det mye som du blir involvert i hele tiden. Du får aldri helt fri og er always on. Jeg er den typen som gir alt eller ingenting. Dem som kjenner meg, vet at jeg har et brennende engasjement for å hjelpe andre. Slik sett kunne jeg ikke fått et mer spennende oppdrag enn å være hovedtillitsvalgt for 420 medlemmer i Lindorff.

Men når du virkelige brenner for å hjelpe andre, så er det også lett å bruke mye energi uten å fylle opp lagrene på nytt. Og det var akkurat det som skjedde med Nina. Hun lyttet ikke til kroppens signaler. Våren 2021 var hun totalt utslitt og møtte veggen. Hun, som aldri hadde vært syk eller sykmeldt, måtte gå til legen for å få en skikkelig timeout. Det kostet henne mye å be om hjelp, men hun kunne ikke fortsette samme kjøret.

Legen sykemeldte Nina i én måned, men det varte i syv måneder. For første gang i livet fikk hun tid til å trekke pusten å tenke grundig gjennom hvilket liv hun egentlig ønsket å leve. Med god støtte fra venner og familie kunne hun realisere sine drømmer. Sammen med sin aller beste venn, airedale terrieren Vips, startet hun sitt nye liv med mange turer og brukshundtrening sammen med flotte mennesker. Endelig kunne hun leve i nuet med det som virkelig betydde noe for henne.

– I august i fjor hadde jeg kommet så langt i min prosess at jeg mer strukturert kunne tenke gjennom hva som var viktig i livet mitt. Jeg kom raskt til den konklusjonen at karriere alene ikke gir mitt liv mening. Å stadig eie mer og ha de riktige tingene, er ikke veien til lykke for meg. Jeg hadde båret på en drøm i mange år, der jeg kunne leve et enkelt og bærekraftig liv, mer i pakt med naturen.

Etter hvert ble det klart for henne at det ikke var nok å ha det gøy på jobben. Hun ville også at hennes liv skulle ha en annen dimensjon. Hun ønsket den totale frihet og hoppet derfor ut av hamsterhjulet i september i fjor, uten å ha noen ny jobb å gå til.

På sensommeren tok Nina et avgjørende valg. Hun realiserte drømmen om å kjøpe et mikrohus. For den nette sum av én million kroner fikk hun et norskbygd mikrohus med alt av inventar fiks ferdig levert og klart til bruk. Her er alt hva du trenger i et moderne hus som vann, strøm, forbrenningstoalett, vaskemaskin, tørketrommel og oppvaskmaskin for å nevne det viktigste.

– På dette tidspunktet eide jeg en leilighet på 100 kvadratmeter på Fetsund, men her var det altfor stor plass til meg og hunden. Jeg hadde faktisk i flere år drømt om å kjøpe et mikrohus og leve et enklere liv, der jeg ikke eier så mange ting. For hva skulle jeg egentlig med fem bakeboller og tre middagsserviser til 12 personer? Men ville jeg virkelig tørre å kvitte meg med mesteparten av det jeg eide for å flytte inn i et mikrohus på 22 kvadratmeter? Jeg kom etter hvert frem til at det var akkurat det jeg ønsket. Hva andre sier om mine valg, betyr ikke så mye. Det viktigste er hvordan jeg har det selv, og kanskje kan jeg inspirere andre til å ta helt nye grep i livet?

Da hun hadde tatt valget om endelig å kjøpe et mikrohus, så var det neste store valget ikke fullt så vanskelig å ta. Hun kontaktet megler for å få hjelp til å selge sin store leilighet. Salget gikk raskt og til langt over prisantydning. Fra hun kjøpte sin første leilighet i Vika i Oslo i 2001, så har hun vært veldig heldig i boligmarkedet og har solgt alle boligene med god fortjeneste. Dermed har hun økonomi til å klare seg uten inntekt i en periode uten fast jobb. Mikrohuset står på leid grunn med tre måneders gjensidig oppsigelse, slik at hun enkelt og greit kan flytte til et annet sted hvis hun skulle ønske det. Da er det helt greit å ha fast bosted uten grunnmur.

27. oktober kom en stor pickup og leverte mikrohuset. Nå har Nina bodd fire måneder i sin nye bolig og er kjempefornøyd. Selv om det var minus 18 før jul, så var det godt og varmt i mikrohuset, som i tillegg til strøm også har en mikro vedovn til kaldere dager.

– Jeg elsker friheten det nye livet gir meg, og jeg føler meg på ingen måte ensom, selv om jeg så langt ikke er under videreutdanning eller i jobb. Jeg bruker mye tid ute i naturen både sammen med hunden min Vips og gode venner og familie. Jeg leser også mange bøker og tilegner meg ny kunnskap som jeg ønsker å bruke i fremtiden.

Men Nina legger ikke skjul på at det har vært en lang og tøff prosess å komme dit hun er i dag. Hun har gitt slipp på de vanlige rammene i livet. Mye av hennes identitet var knyttet til jobben. Derfor savner hun naturlig nok alle de flotte kollegene hun arbeidet sammen med i Lindorff og alle hun ble kjent med gjennom jobben. Nå bygger hun sin nye og enklere tilværelse på sine egne premisser, der hun har god tid til å pleie gode vennskap.

På dette tidspunktet i intervjuet henter hun henne. Og Vips så er Ninas beste venn hjertelig til stede. Gjensynsgleden er like stor som nysgjerrigheten på hvem som er på besøk. Men matmor har full kontroll, og terrieren legger seg lydig ned på gulvet, slik at fotograf Sverre kan zoome dem begge inn.

– Jeg er heldig som har total frihet til å gjøre hva jeg ønsker – når jeg ønsker det. Men det har ikke bare vært enkle valg å ta. Det har vært mange ting som jeg måtte få på plass, da jeg skulle finne ut hva jeg skulle bli når jeg ble stor. Derfor har jeg så langt ikke søkt en eneste jobb. Men det blir det snart en forandring på, smiler Nina lurt.

Livet på landet er gitt henne et nytt og grønt perspektiv. Som leietaker i utkanten av en gård, har hun kommet tett på dem som driver gården og den store betydningen landbruket har for norsk matproduksjon.

– Planen nå er å ta agronomutdanning eller landbruksfag på deltid, slik at jeg kan lære mer om landbruket og hvordan bøndene tar vare på jorda vår. Bøndene har jo en avgjørende rolle i en bærekraftig utvikling, og det har jeg lyst til å lære mer om. Nå har jeg ikke tenkt å bli bonde, men bygge på min bakgrunn fra finansnæringen for å kunne få en attraktiv kompetanse som jeg senere kan bruke inn mot det grønne skiftet, sier Nina.

Etter 20 år i arbeidslivet synes Nina at utviklingen går i feil retning. En samfunnsmodell hvor alt handler om å tjene mest mulig penger på kortest mulig tid, både for bedrifter og enkeltpersoner, har hun lite til overs for.

– På mange måter ser vi en brutalisering av arbeidslivet der kravet til effektivitet og avkastning bare blir større og større. Vi lever i et kvartalstyranni. Det er selvsagt bra at bedriftene tjener penger, det bidrar til å sikre arbeidsplassene. Men arbeidslivet er et evig kappløp der det nesten ikke er grenser for hvor mye man skal tjene. For meg er det ikke viktig å tjene mest mulig penger. Jeg tenker heller på hvordan jeg på en god måte kan gi noe tilbake til samfunnet og menneskene rundt meg. Hvorfor tar vi ikke et skritt tilbake og tar oss tid til å tenke gjennom hvordan vi påvirker verden og det samfunnet vi lever i? spør Nina ettertenksomt.

Med dagens samfunnsutvikling, synes hun ikke det er rart mange arbeidstakere går på en smell og møter veggen. Det er et jag hele tiden etter å tjene mer og kjøpe mer. Nå mener Nina at det er på tide å få øynene opp for en ny type omstilling på veien mot det grønne skiftet. Hun mener at sirkulærøkonomien må få større plass i vårt overflodssamfunn. Bærekraften er under press.

Da Nina ble utbrent, måtte hun gjøre noen endringer i livet for ikke å havne i samme situasjon igjen. Hun måtte tenke nytt, men det manglet ikke på advarsler.

– I begynnelsen turte jeg ikke å fortelle om mine valg til noen. Jeg var nok redd for at mine venner skulle få bakoversveis og tro at nå hadde det klikket for meg. Men egentlig tror jeg mange ønsker å gjøre de samme valgene, hoppe av hamsterhjulet for å velge noe annet. Det er ikke hva du eier som avgjør verdien av et menneske. Det er hvem du er og hvordan du oppfører deg mot andre.

Verdier er mer enn tomme ord for Nina. Typisk nok engasjerte hun seg sterkt i debatten om Finansforbundets nye verdier og er meget godt fornøyd med resultatet: Modig, tydelig og engasjert. Dette er også en rettesnor i hennes eget liv.

– Jeg har mange år igjen i arbeidslivet. Mange år jeg kan gjøre morsomme ting. Jeg har vært nødt til å ta noen tøffe valg for å finne ut hva som funker for meg. Så får andre finne ut av hva de ønsker i sitt liv. Mitt enkle budskap er: Finn din drøm og realiser den!

– Jeg angrer ikke på noe av det jeg har gjort i livet, men vil heller ikke angre på noe jeg ikke har gjort. Den prosessen jeg har vært gjennom, har gitt meg mange nyttige erfaringer som jeg gjerne deler med andre. Hvis du tenker å ta et utradisjonelt valg, så gjør det. Ikke bry deg om hva andre sier og tenker.

Nå ønsker Nina å dele sine erfaringer med andre som er underveis i livet og som kan tenke seg å ta noen utradisjonelle valg. Hun gir gjerne råd til enkeltmennesker eller medlemmer i en organisasjon. Som tillitsvalgt hjalp hun ansatte til å bli en bedre versjon av seg selv.

– Du vet ikke hvor lang tid du får på denne planeten. Livet kan ta en uventet retning. Da gjelder det å gripe de mulighetene som kommer. Ta gjerne kontakt med meg hvis du ønsker en endring i ditt liv. Jeg deler gjerne av mine erfaringer. Hvis jeg bare kan hjelpe én til å ta det modige valget, så er jeg strålende fornøyd, avslutter Nina Syvertsen.

O ppstartsselskapet Mobai er prosjekteier. Vipps, BankID, SpareBank 1 Østlandet, NTNU og KU Leuven er partnere.

Sistnevnte er et belgisk universitet som er spesialist på juridiske problemstillinger. Strenge regler for personvern er et sentralt punkt i prosjektet. Motivasjonen til SpareBank 1 og Vipps er å forsterke sikkerheten i løsninger som BankID ved å se på bruk av ansiktsbiometri, slik at de kan redusere utbredelsen av cyberangrep, svindel, hvitvasking og identitetstyveri. Teknologien kalles «Biometric template protection».

Daglig leder Brage Strand i Mobai forteller at bakgrunnen for selskapet er en professorgruppe ved NTNU, med Raghavendra Ramachandra, Kiran Raja og Christoph Busch, som så muligheter med ansiktsbiometri. De sitter på noe av landets fremste kompetanse på fagfeltet.

– Det var forskergruppen og doktorgradsstipendiat Martin Stokkenes som var med fra starten. De så at her har vi gode teknologer som vil starte teknologiselskap, men vi trenger noen med kommersielt hode. Jeg har selv studert ved NTNUs entreprenørskole med innføring i entreprenørskap og teknologisering. Gjennom andre bekjentskaper kom vi i kontakt. Nå sitter vi med en hovedgruppe på fire-fem personer i Mustad Næringspark rett ved NTNU på Gjøvik, og vi har også opprettet kontor i Forskningsparken på Blindern i Oslo, sier Brage Strand.

Han forteller at de fikk vite om bevilgningen fra Forskningsrådet rett før jul. Prosjektet har en ramme på opp mot 30 millioner norske kroner, og delfinansieringen fra Forskningsrådet er et viktig utløsende bidrag.

– Prosjektet vårt kommer til å få 16 millioner kroner i støtte. Av dette får Mobai 12 millioner kroner, fire millioner går til BankID, Vipps og SpareBank 1 Østlandet. NTNU og KU Leuven blir formelt sett underleverandører på kontraktsforskning finansiert av oss som prosjekteier.

De ser et internasjonalt potensial for en teknologi de mener representerer et stort skifte mot en passordløs, «touchless » og friksjonsfri verden hvor ansiktsbiometri er en viktig del av løsningen.

Brukere av nyere mobiltelefoner har allerede tatt i bruk ansiktsgjenkjenning både til å åpne telefonen og for å komme seg inn i nettbanken. Strand sier det er samme form for teknologi de jobber med i sitt prosjekt, men de tar den videre til større brukerflater enn din egen telefon. I den forbindelse møter de strenge krav til personvern.

– Når ansiktsgjenkjenning på mobil brukes i dag, er den bundet til telefonen. Hvis du mister telefonen, må du starte på nytt igjen. Videre er dagens løsninger slik at en tjenesteleverandør ikke kan verifisere hvilket ansikt som er lagret på telefonen. Det er heller ikke mulig å sammenligne med et passbilde. En viktig årsak til denne begrensningen er personvern. Biometriske data er sensitive personopplysninger, og sikringen av disse er sterkt knyttet til sikker lagring på telefonene eller i et identitetsdokument, eksempelvis pass, sier Strand.

– I prosjektet får vi nå midler til å kommersialisere teknologi som gjør det mulig å frigjøre ansiktsgjenkjenning fra bindingen til spesifikke enheter, og samtidig sikre personvernet. Vi beskytter personlige data og gir brukerne en unik mulighet til å bevise hvem de er. På den måten kan man blant annet hindre identitetstyveri.

Strand sier bruk av tvang er vanskelig å gardere seg fullt ut mot. Det vil si at noen holder telefonen din foran ansiktet ditt og tvinger deg til å åpne for eksempel banken.

– Dette er veldig vanskelig å sikre seg mot. Men vår teknologi vil bidra også mot det målet. Med vår løsning vil du alltid trenge ansiktet til eieren for å komme videre. Du kan klare å få tilgang en gang med tvang, men det er vanskelig for en angriper å ha tilgang med tvang over tid. Med en gang vedkommende slippes løs, vil tilgangen forsvinne. Vi ser også på teknologi som leser stressnivå i ansiktet, men dette er mindre moden teknologi og høyere usikkerhet.

Stang sier pengene fra Forskningsrådet går til utvikling av dette spesifikke prosjektet rettet mot finansbransjen, men at de også ser for seg å kunne bruke teknologien videre på andre samfunnsområder.

– Vi planlegger å gå ut i markedet for å skaffe minimum 7,5 millioner kroner i kapital for videre utvikling i løpet av første kvartal i år, avslutter Brage Strand, daglig leder i Mobai.

T o stillingsannonser på Finn i januar avslører at DNB er i ferd med ansette en rekke utviklere til å «bygge fremtiden betalingsplattform », der P27 er en viktig oppgave. De skal ansettes i avdelingen DNB New Payment Platform Tech Family som i dag har 120 ansatte. Utplukkingen av kandidater foregår i disse dager.

DNB ønsket ikke å gå inn med kapital i det nordiske prosjektet P27, et ambisiøst prosjekt som utvikler en nordiske plattform for straksbetalinger på tvers av landegrensene. Plattformen er tenkt å betjene de 27 millioner innbyggerne i Norden, derav navnet. Foreløpig dekker P27 bare 22 millioner innbyggere. Norge er ikke med.

Konserndirektør for Payment & Innovation Benjamin Golding, sier at banken moderniserer sin egen betalingsplattform uavhengig av P27, men vil koble seg til P27 når den er operativ.

– Det pågår en omfattende modernisering av betalingsinfrastruktur nasjonalt og internasjonalt, samtidig som DNB moderniserer egen betalingsplattform. DNB rekrutterer folk for å jobbe med dette, hvor tilpassinger til P27 er en del av bildet, sier han.

Selv om DNB ikke er på eiersiden, har banken sikret seg en fot innenfor som medlem av P27 Transformation Committee.

– DNB deltar i Transformation Committee for å holde oss oppdatert om det pågående arbeidet i Sverige. Deltakelsen gir oss også mulighet til å komme med innspill til planene som etableres, sier Golding.

Lanseringen av den nordiske betalingsplattformen har vært utsatt flere ganger. Kommunikasjonssjef Carlos Cancino i P27 sier at planen nå er å gå på lufta med straksbetalinger for svenske kroner på slutten av 2022 og øke volumene i 2023. Batchbetaling vil begynne i mai 2023, med gradvis økning av volumene utover året.

Danmark skal etter planen starte opp ved påsketider i 2025. Den danske banksektoren vedtok før jul at den nordiske betalingsplattformen P27 skal bli den nasjonale avregningssentralen (clearing house) for alle danske banker. Overgangen til P27 samkjøres med at Danmarks Nationalbank knytter danske kroner til det europeiske Target2- systemet, slik de allerede har gjort for avregninger i euro.

Finland har ennå ikke bestemt seg for når de skal lansere P27.

– DNB vil koble seg til P27 selv om banken ikke er medeier. Når tror dere det norske markedet vil kunne bruke P27-plattformen?

– Norske banker og alle andre banker vil kunne bruke P27 i svenske kroner, danske kroner og euro når vi er på lufta, og når bankene ønsker det. Om plattformen skal brukes for norske kroner, er noe den norske banksektoren må bestemme, sier Cancino.